Nr. 78009

TPO-Verbot in Kraft: UV-Nagelprodukte betroffen

Seit dem 1. September 2025 dürfen in der EU keine kosmetischen Produkte mehr verkauft oder verwendet werden, die den Stoff TPO (Trimethylbenzoyl Diphenylphosphine Oxide) enthalten. Betroffen sind insbesondere UV-härtende Nagelprodukte wie Gele und Lacke.
12. September 2025

Hintergrund des EU-weiten Verbots

TPO ist ein sogenannter Photoinitiator, der für die Aushärtung von UV-Gelen sorgt. Die Europäische Kommission hat zum 1. September 2025 TPO als CMR-Stoff der Kategorie 1B eingestuft. Solche Stoffe dürfen laut EU-Kosmetikverordnung grundsätzlich nicht in kosmetischen Produkten enthalten sein, es sei denn, es wurde eine Ausnahmegenehmigung erteilt - für TPO liegt keine solche Genehmigung vor.
Produkte mit TPO dürfen seit 1. September 2025 nicht mehr verkauft, weitergegeben, verwendet oder gelagert werden.

Auswirkungen auf den Betrieb

  • Ab dem 1. September 2025 gilt ein Verkaufs- und Verwendungsverbot für alle kosmetischen Produkte mit TPO.
  • Das Verbot betrifft sowohl die Anwendung bei Kundinnen und Kunden als auch die Weitergabe oder den Verkauf.
  • Eine Aufbrauchfrist für Restbestände ist nicht vorgesehen. Produkte mit TPO dürfen ab dem Stichtag nicht mehr verwendet oder gelagert werden.

Empfohlene Maßnahmen

  • Produktbestand prüfen: Inhaltsstoffe kontrollieren, insbesondere bei UV-Gelen.
  • Lieferanten kontaktieren: Informationen zu TPO-freien Alternativen einholen.
  • Produkte austauschen: TPO-haltige Produkte rechtzeitig ersetzen.
  • Entsorgung organisieren: Nicht mehr zulässige Produkte fachgerecht entsorgen.
  • Mitarbeitende über das Verbot und die Konsequenzen aufklären.
Weiterführende Infos: FAQ-Liste der Europäischen Kommission mit den Antworten auf die wichtigsten Fragen zum Thema “TPO in Nagelprodukten”: EU-Website zu TPO in Nagelprodukten

Neues Netzwerk unterstützt bei der Gewinnung von Fachkräften

Tutorials und Sprechstunden, Impulse aus Best-Practice-Beispielen, die Möglichkeit zum Erfahrungsaustausch sowie Zugriff auf den Matching-Service „UBAconnect” bietet das neue Unternehmensnetzwerk für Fachkräfteeinwanderung und Anerkennung des Projekts „Unternehmen Berufsanerkennung (UBA)”. Zur Kick-Off-Veranstaltung am Mittwoch, 18. Juni, in Berlin können sich interessierte Unternehmen jetzt noch anmelden.
10. Juni 2025
Am 18. Juni findet die offizielle Auftaktveranstaltung des neuen Unternehmensnetzwerks für Fachkräfteeinwanderung und Anerkennung statt. Die Veranstaltung bietet die Gelegenheit, sich mit anderen Unternehmerinnen und Unternehmern aus der Region zu vernetzen, Erfahrungen auszutauschen und gemeinsam an Lösungen gegen den Fachkräftemangel zu diskutieren.
Bei der Auftaktveranstaltung diskutieren Vertreter*innen von Unternehmen, der Bundesagentur für Arbeit, der IHK FOSA, des Ministeriums sowie der DIHK die Frage, wie die qualifizierte Fachkräfteeinwanderung gelingt: „Was ist geschafft, was haben wir noch vor uns und welche Unterstützungsstrukturen sind nötig?” Außerdem gibt es Kurzimpulse von Unternehmensvertreter*innen mit Einblicken in ihre Rekrutierungspraxis sowie Tipps für die nachhaltige Arbeitsmarktintegration. Auf der Veranstaltung wird zudem erstmals der neue Mitgliederbereich mit seinen konkreten Angeboten vorgestellt.
Das „UBA-Netzwerk für Fachkräfteeinwanderung und Anerkennung” bietet ab Mitte Juni 2025 für Unternehmen relevante Informationen zum Einwanderungsprozess und zur Berufsanerkennung, Leitfäden und Vorlagen, individuelle Beratungsangebote sowie Raum zum Erfahrungsaustausch. Interessierte Unternehmen können sich kostenlos registrieren und auf alle Angebote, einschließlich des Matching-Services „UBAconnect”, zugreifen. Das Netzwerk ist Teil des Projektes “Unternehmen Berufsanerkennung”(UBA). Mehr Infos: Fachkräfte aus Drittstaaten gewinnen mit UBA-connect

Nie mit Verdruss, immer mit Zuversicht

Mitte Juni legt IHK-Präsident Matthias Martiné auf eigenen Wunsch sein Amt nieder. Mehr als sechs Jahre lang hat er die inhaltliche Ausrichtung der IHK Darmstadt an der Spitze des Ehrenamtes maßgeblich mitgeprägt. Und das in herausfordernden Zeiten: Corona-Krise, Ukraine-Krieg, Energieengpässe und Rezession gaben sich die Klinke in die Hand. Aufbruchstimmung? Fehlanzeige. Doch nicht mit Verdruss, sondern immer mit Zuversicht blickte Martiné nach vorn.
Text: Patrick Körber
Eines hätte Matthias Martiné wohl nie erwartet, als er 2019 zum Präsidenten der IHK Darmstadt gewählt wurde: dass er in seinem Amt mal unter großem Applaus vor rund 17.000 Menschen sprechen wird. Doch so kam es, weil es ihm ein Anliegen war, dass auch die IHK Darmstadt ihr Wort erhebt, wenn Tausende auf dem Darmstädter Karolinenplatz gegen Rechtsextremismus und für Demokratie demonstrieren. Martinés Rede, die unter der Überschrift „Auf Hass lässt sich kein Wohlstand bauen“ stand, wurde vielfach in den Medien zitiert, und noch ein Jahr später kamen Medienanfragen, die auf seinen Auftritt vom 23. Januar 2024 zurückkamen.

Ein Freund der klaren Worte

Und nachdem Martiné sich auf großer Bühne für Weltoffenheit starkmachte, positionierte er sich auch zur letzten Bundestagswahl – in einem persönlichen Brief an die IHK-Mitgliedsunternehmen mit klaren Worten und für einen Politikwechsel im Sinne der Wirtschaft. Regulierungswahn und Bürokratielasten müssten ein Ende haben, Unternehmen bräuchten wieder Spielräume, um selbst zu gestalten. Ein „Weiter so“ dürfe es nicht geben. In seiner sechsjährigen Amtszeit scheute der gelernte Bankkaufmann und heutige Vorstandssprecher der Volksbank Darmstadt-Mainz nie das klare Wort – stets im angemessenen, verbindlichen Ton. Als Volksbanker und im IHK- Ehrenamt hat er das Ohr nah an den Unternehmen und immer ein Gespür, wo der Schuh gerade drückt. Unterstützt von Konjunkturumfragen der IHK Darmstadt ordnete er profund die Wirtschaftslage ein, leitete daraus die Bedürfnisse der Wirtschaft und die entsprechenden politischen Forderungen ab.
Enger Draht zur Politik: IHK-Hauptgeschäftsführer Robert Lippmann (links) und IHK-Präsident Matthias Martiné (rechts) mit dem Hessischen Ministerpräsidenten Boris Rhein.
Seine ersten Jahre als IHK-Präsident waren allerdings vom Krisenmodus gekennzeichnet. In den Corona-Jahren ab 2020 ging es für viele Unternehmen schlicht ums nackte Überleben und für die IHK um die Umorganisation ihrer Beratungsdienstleistungen und um intensive politische Arbeit. Mitarbeiter*innen aus allen Bereichen der IHK Darmstadt fanden sich mit einem Mal am Telefon wieder, um täglich hunderte Anfragen von Unternehmen zu Soforthilfen unter Corona zu beantworten und bei Förderanträgen zu helfen. Parallel dazu forderte die IHK mit ihrem Präsidenten in zahlreichen Gesprächen, Positionspapieren und Presseinformationen Anpassungen der Hilfen für Unternehmen. Und plötzlich brachen auch die Ausbildungszahlen ein, sodass auch das Thema „Berufsorientierung“ noch stärker in den Fokus der IHK-Arbeit rückte. Nicht nur in diesem Zusammenhang fiel es Matthias Martiné leicht, glaubhaft für den Wert der dualen Ausbildung einzustehen, ist er als Vorstandssprecher einer der größten Volksbanken Deutschlands doch selbst das beste Beispiel für eine Karriere nach der Ausbildung.
Rede zur Bestenehrung 2024.
Die Corona-Krise war kaum überwunden, da folgten die nächsten Nackenschläge für die heimische Wirtschaft: Mit dem Überfall Russlands auf die Ukraine im Februar 2022 stand die Energieversorgung mit einem Mal in Gefahr. Extrem gestiegene Energiekosten und gestörte Lieferketten machten vor allem dem produzierenden Gewerbe schwer zu schaffen. Bis heute ist es nicht wirklich gelungen, die Energiekosten auf ein europaweit wettbewerbsfähiges Niveau zu bringen. Als IHK-Präsident war Matthias Martiné bis zuletzt gefragt als Mahner und Verfechter unternehmerischer Interessen, aber auch als jemand, der Zuversicht verbreitet, dass die Wirtschaft die Kraft aufbringen wird, die Krise zu überwinden.
Als wären die externen Krisen nicht schon raumgreifend genug, sah sich die gesamte bundesdeutsche IHK-Organisation im Sommer 2022 einem Cyber-Angriff ausgesetzt, der die digitale Kommunikation intern und extern lahmlegte. Es wurden zwar keine Daten gestohlen, aber zur Sicherheit mussten Daten, Programme und Systeme erst auf Herz und Nieren gecheckt werden, bevor sie wieder uneingeschränkt nutzbar waren. Da half ein Präsident im Rücken, der nie die Ruhe und nie den Blick für das Wesentliche verliert.

Vertreter der südhessischen Wirtschaft

Da wäre das Jahr 2023 wie gemacht gewesen, die Krisen zu überwinden. Auf dem IHK-Sommerfest, wenige Monate vor der hessischen Landtagswahl, appellierte Martiné für „Mut, Kraft und Zuversicht“ – fest davon überzeugt, dass Unternehmen auch selbst Gesellschafter ihres Erfolgs sind. Doch sind die Konjunkturaussichten bis heute trübe. Die Rezession bleibt der neuen Bundesregierung erhalten, daran vermag auch erst mal der Koalitionsvertrag nichts zu ändern. Doch immerhin finden sich viele IHK-Forderungen – und damit mögliche Impulse für neue wirtschaftliche Dynamik – im Koalitionsvertrag der hessischen Landesregierung und nun auch der Bundesregierung wieder. Immer wieder begleitete Matthias Martiné in seinem hundertprozentigen Ehrenamt die Hintergrundgespräche mit politischen Mandatsträger*innen auf allen Ebenen, um für die Interessen der Wirtschaft – mit Nachdruck – zu werben. Er machte sich stark, die Wettbewerbsbedingungen für die Wirtschaft zu verbessern – ob für KMU oder auch die großen Unternehmen. So betonte Martiné immer wieder, welche Bedeutung die Industrie für Deutschland und insbesondere den Standort Südhessen hat. Ein Viertel der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Südhessen hängt direkt und weitere 35 Prozent indirekt am produzierenden Gewerbe.
In der Werkshalle Rüsselsheim hielt Matthias Martiné eine Laudatio zum 100-jährigen Jubiläum des Dachdecker-Meisterbetriebs Philipp Bender.
Wenn ihn immer auch die großen Transformationsthemen wie Nachhaltigkeit, Demografie oder Digitalisierung bewegt haben, hat Matthias Martiné nie den Bezug zu den regionalen Fragen verloren. Er konnte auf seinen zahlreichen Firmenbesuchen immer wieder inhaltliche Brücken bauen zu den Bedürfnissen der Unternehmen vor Ort. Immer nahbar, immer auf Augenhöhe.
Mehr als sechs Jahre hat sich Matthias Martiné mit voller Kraft und großem – auch zeitlichem – Engagement in den Dienst des Ehrenamts gestellt. Auf eigenen Wunsch zieht sich der 62-Jährige zurück und legt sein Amt Mitte Juni nieder. „Hintergrund für die Entscheidung ist meine hauptberufliche Tätigkeit, die mich auch in den kommenden Monaten weiterhin stark fordern wird. Daher kann ich diesem anspruchsvollen Ehrenamt bei der IHK nicht weiter im gebotenen Umfang gerecht werden“, begründet der Präsident seine Entscheidung, die innerhalb wie außerhalb der IHK auf Verständnis, aber auch auf großes Bedauern stößt.
In der IHK-Vollversammlung am 17. Juni 2025 wird sein*e Nachfolger*in aus dem Kreis der 72 Gremiumsmitglieder gewählt.
Das aktuelle Präsidium der IHK Darmstadt (von links): Matthias Bürk, Rainer Fischer, Barbara Eichelmann-Klebl, Elfi Broschard, Matthias Martiné, Ulrike Jakobi und Christian Jöst.

Leuchttürme

In seiner Amtszeit hat Matthias Martiné gemeinsam mit der Vollversammlung die inhaltliche Ausrichtung der IHK-Arbeit über zwei Legislaturperioden geprägt. Der Themensetzung für die Jahre 2024 bis 2029 ging unter dem Titel „Wirtschaft2040“ ein intensiver Analyse- und Beteiligungsprozess voraus.

Thematisch setzte die IHK unter Martiné Schwerpunkte auf Transformation und Zukunftsfähigkeit der Region. Daher spielte die Zukunft der Innenstädte genauso eine Rolle wie der demografische Wandel und der Fachkräftemangel. Die Folgen von Sustainable Finance und der Green Deal beschäftigten ebenfalls die Programmatik der IHK. Passend dazu erarbeitete die IHK Darmstadt aktuelle industriepolitische Positionen und erneuerte mit Leitlinien das Selbstverständnis für einen ehrbaren Kaufmann.

Ferner wurde unter Martinés Ägide die Zusammenarbeit in den beiden Metropolregionen Rhein-Neckar (MRN) und Rhein-Main (PERFORM) deutlich intensiviert. Für das gemeinsam mit der Stadt Darmstadt etablierte Gründerzentrum HUB31 konnten die Technische Universität und die Hochschule als neue Gesellschafter gewonnen und die Zusammenarbeit im Gründer- Ökosystem der Region weiter gefestigt werden. Die IHK Darmstadt initiiert

2019 das erste MINT-Zentrum in Südhessen am Schuldorf Bergstraße, sieben sind es mittlerweile, und ein achtes steht unmittelbar vor der Eröffnung. Unter Martiné als Präsident wurde Robert Lippmann 2021 als neuer Hauptgeschäftsführer gewonnen. Und letztlich brachte Martiné die Entscheidung mit voran, die sanierungsbedürftige IHK-Liegenschaft weiterzuentwickeln.

Drei Fragen an IHK-Präsident Matthias Martiné
Wenn Sie zurückblicken: Welche Ziele haben Sie erreicht?
Gemeinsam mit anderen in der IHK engagierten Menschen konnten viele Ziele erreicht werden. Besonders froh bin ich, dass es gelungen ist, die Unterstützung der IHK für noch mehr Mitgliedsunternehmen konkret erlebbar zu machen und die Relevanz der IHK als wichtigen Gesprächspartner in Politik und Gesellschaft weiter zu verbessern.
Was wünschen Sie Ihrem Nachfolger beziehungsweise Ihrer Nachfolgerin?
Vor allen Dingen viel Freude bei der Ausübung und Ausgestaltung dieses außerordentlich interessanten und abwechslungsreichen Ehrenamts.
Wie hat die Arbeit als IHK-Präsident Sie verändert?
Ob ich mich verändert habe, können nur andere beurteilen. Jedenfalls habe ich als IHK-Präsident die beeindruckende Vielfalt und Kreativität der südhessischen Wirtschaft besser kennengelernt. Zudem durfte ich vielen Menschen begegnen, die sich mit großer Leidenschaft im Beruf und im Ehrenamt für unsere Region einsetzen. Dafür bin ich sehr dankbar.
Dieser Artikel ist erstmals erschienen im IHK-Magazin „Wirtschaftsdialoge”, Ausgabe 3/2025. Sie möchten das gesamte Heft lesen? Die „Wirtschaftsdialoge” können Sie auch online als PDF-Datei herunterladen.

Gute Voraussetzungen, aber die PS schaffen es bei der Innovativität nicht auf die Straße

Pressemeldung der Industrie- und Handelskammer Metropolregion Rhein-Neckar

Ludwigshafen. Eine Studie der Industrie- und Handelskammer (IHK) Metropolregion Rhein-Neckar (MRN) kommt zu dem Ergebnis, dass die MRN im Vergleich zu anderen deutschen Metropolregionen beim Thema Resilienz bei den Indikatoren Stabilität und Diversität solide abschneidet, bei der Innovativität aber Nachholbedarf aufweist. Die Studie verdeutlicht anhand verschiedener Szenarien für das Jahr 2030 den Handlungsbedarf. Denn die Megatrends Digitalisierung, Dekarbonisierung, Deglobalisierung und demografischer Wandel erfordern Anpassungen. Wichtigster Ansatzpunkt ist die Stärkung der Innovativität in der Region. Die Studie gibt Handlungsempfehlungen, wie die MRN zur Spitze der deutschen Metropolregionen aufschließen kann.
Resilienz definiert die Studie von IW Consult als Widerstandsfähigkeit gegenüber Krisen und als die Fähigkeit, dynamisch mit strukturellen Herausforderungen umzugehen. Als Indikatoren für die Resilienz wurden Stabilität, wirtschaftsstrukturelle Diversität und Innovativität identifiziert. Diese drei Indikatoren wurden aus insgesamt 13 Faktoren gebildet. Verglichen wurde die MRN in jedem Bereich mit dem „Klassenbesten“, also der besten Metropolregion in Deutschland.

Die Ergebnisse:

Stabilität

Zu den Stärken in puncto Stabilität zählt die gute Verkehrsinfrastruktur, die jedoch einige neuralgische Probleme aufweist wie die Rheinquerungen. Hinzu kommt ein flächendeckender Zugang zu Hochschulen und kurze Wege zwischen den Schlüsselakteuren Wirtschaft, Wissenschaft, Verbände und Politik. Auf der Negativseite stehen zum Beispiel ein deutliches Leistungsgefälle zwischen MRN-Teilregionen, eine teils hohe kommunale Verschuldung und ein zerfasertes Image.

Diversität

Die recht ausgewogene Größendiversität - also die Mischung aus großen, mittleren und kleinen Unternehmen – gehört zu den Stärken. Weniger ausgeprägt zeigt sich die Branchendiversität, was auf eine gewisse Schwäche hinweist.

Innovativität

Bei der Innovativität eröffnet sich das größte Verbesserungspotenzial. Zwar gibt es im Vergleich mit der besten Metropolregion verhältnismäßig viele FuE-Beschäftigte und wissenschaftliche MINT-Institute, doch lassen sich diese Stärken noch nicht in ebenso deutliche Innovativitätsvorteile ummünzen. Albrecht Hornbach, Präsident der IHK Pfalz, formuliert den Handlungsbedarf: „Trotz des überdurchschnittlichen Innovationsinputs und der etablierten Strukturen in der regionalen Innovationsförderung gibt es zu wenig Innovationsoutput in Form von Patentanmeldungen und Hightech-Gründungen. Wir bringen die PS noch nicht auf die Straße.“ So kommt beispielsweise die weltweit herausragende Bedeutung des Wissenschaftsstandortes Heidelberg in der Grundlagenforschung in den Unternehmen der Region noch immer wenig zum Tragen.
Wir bringen die PS noch nicht auf die Straße.

Albrecht Hornbach

Zudem verlagern Großunternehmen ihre Aktivitäten in Forschung und Entwicklung zunehmend in andere Regionen, und die regionale Steuerung von Innovationen weist Effizienzdefizite auf.

Handlungsoptionen

Die Studie hat acht strategische Handlungsfelder identifiziert, in denen gezielte Maßnahmen zur Erhöhung der Resilienz führen. Für den Indikator Stabilität sind dies unter anderem Erhaltung und Ausbau der Infrastruktur – also Verkehrsinfrastruktur, digitale Infrastruktur und Energienetze –, außerdem die MINT-Bildung und das Image der MRN. Michael Kundel, Vizepräsident der IHK für Rheinhessen, stellt fest: „Stabile und zukunftsgerichtete Rahmenbedingungen sind das Fundament einer resilienten Wirtschaftsregion. Für die MRN gilt es daher, die erkannten Defizite in der Infrastruktur zu überwinden, die MINT-Bildung stark zu fördern und letztlich auch das Image der Region zu schärfen, um für nationale und internationale Talente als zukunftsorientierte Wirtschaftsregion attraktiv zu sein.“ Konkret könnten zum Beispiel die 5G-Versorgung verbessert und vermehrt interkommunale Gewerbegebiete ausgewiesen werden. Internationale Fachkräfte könnten mit innovativen Angeboten wie Schnupperjahren und Verwaltungsvereinfachungen wie zentralen Verfahren zur Fachkräfteeinwanderung angezogen werden.
Für die MRN gilt es daher, die erkannten Defizite in der Infrastruktur zu überwinden, die MINT-Bildung stark zu fördern und letztlich auch das Image der Region zu schärfen, um für nationale und internationale Talente als zukunftsorientierte Wirtschaftsregion attraktiv zu sein.

Michael Kundel

Zur Erhöhung der wirtschaftsstrukturellen Diversität sollte die Region auf die Ansiedlung von Unternehmen aus attraktiven Zukunftsbranchen setzen und Zukunftstechnologien etablieren. So bilden die Kliniken in der Region beispielsweise einen guten Nährboden für die Entwicklung von Unternehmen aus der Medizintechnik. Zudem sollte die MRN verstärkt mit den umliegenden High-Tech-Standorten Darmstadt, Karlsruhe und Kaiserslautern kooperieren. Der Präsident der IHK Rhein-Neckar, Manfred Schnabel, macht es plastisch: „Unsere Wirtschaft in der Region ist mit einem Ökosystem zu vergleichen. Bezüglich der Größendiversität bestehend aus Großunternehmen, KMUs und einem starken, oftmals familiengeführten Mittelstand ist die Region überdurchschnittlich gut aufgestellt. Um bei der Branchendiversität voranzukommen, bedarf es einer Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Wirtschaft insgesamt. Man darf den Blick nicht auf einzelne Branchen verengen.“
Man darf den Blick nicht auf einzelne Branchen verengen.

Manfred Schnabel

Zum dringend nötigen Ausbau der Innovativität muss die Steuerung des regionalen Innovationssystems optimiert werden. Hier gilt es einen Raum zu schaffen, in dem Wissen generiert werden und Ideen gedeihen können mit dem Ziel, daraus Geschäftsmodelle und Produkte zu entwickeln. Die Kooperationen zwischen den diversen Akteuren in der MRN müssen intensiviert werden. Christian Jöst, Vizepräsident der IHK Darmstadt Rhein Main Neckar, legt den Finger in die Wunde: „Wir haben kein Fördersystem, wir haben ein Förderdickicht. Außerdem haben sich Bürokratie und Fragebögen in den letzten Jahren vervielfacht. Das bremst Innovationen und Fortschritt.“ Konkrete Maßnahmen könnten etwa „Fast-Track-Genehmigungen“ für Technologieunternehmen, die Schaffung von Reallaboren oder eines Innovationsfonds sein, der von der MRN initiiert werden und private Mittel aus der Zivilgesellschaft oder von privaten Investoren akquirieren könnte.
Wir haben kein Fördersystem, wir haben ein Förderdickicht.

Christian Jöst

Methodik

Für die Studie hat IW Consult (Institut der deutschen Wirtschaft Köln Consult GmbH) die MRN in verschiedenen Kategorien mit den führenden Metropolregionen verglichen. Zusätzlich haben die Verfasser statistische Daten ausgewertet, eine detaillierte, repräsentative Umfrage unter den Unternehmen der Metropolregion Rhein-Neckar durchgeführt und zur weiteren Einordnung ausführliche Experteninterviews geführt.
Außerdem wurden die befragten Unternehmen gebeten, ihre Reaktionen auf ein Normal-, ein Negativ- und ein Positiv-Szenario im Jahr 2030 zu skizzieren, also wie sich solche Szenarien auf Bruttowertschöpfung und Beschäftigung auswirken. Prämisse war, dass sich die Rahmenbedingungen bis dahin nicht verändern. Schon im Normalszenario gehen die Unternehmen im Schnitt von einem Umsatzrückgang von 6,6 Prozentpunkten aus, was 4,3 Prozentpunkte weniger Bruttowertschöpfung und 5,1 Prozentpunkte weniger Beschäftigung bedeuten würde.
Die gesamte Studie steht unter www.ihk.de/pfalz/mrn-resilienzstudie zur Verfügung.
Die IHKs Rhein-Neckar, Pfalz, Darmstadt Rhein-Main-Neckar und Rheinhessen vertreten in der Metropolregion Rhein-Neckar gemeinsam die Interessen von rund 160.000 Unternehmen.

Betriebswirt – Master ohne Studium

In einer kostenlosen Online-Veranstaltung informiert die Industrie- und Handelskammer (IHK) Darmstadt Rhein Main Neckar am Dienstag, 3. Dezember 2024, um 16 Uhr über die Weiterbildung zum Betriebswirt.

Pressemeldung vom 19. November 2024

Interessierte erfahren, welche Voraussetzungen nötig sind, um diesen Abschluss auf Master-Niveau zu erwerben und welche Inhalte vermittelt werden. Die Dozentinnen und Dozenten sowie ehemalige Teilnehmende beantworten zudem individuelle Fragen und zeigen, wie die Weiterbildung zum Betriebswirt auf anspruchsvolle Führungspositionen vorbereitet. Die Veranstaltung „Happy Hour Weiterbildung – Live-Beratung für Ihren Karrierekick – Betriebswirt, der Master ohne Studium“ findet virtuell via Zoom statt.
Weitere Informationen und Anmeldemöglichkeiten sind auf der Internetseite der IHK Darmstadt Rhein Main Neckar zu finden. Die Zoom-Zugangsdaten werden nach der Anmeldung per E-Mail versendet.

IHK-Bezirk in Zahlen 2025

Die Industrie- und Handelskammer (IHK) Darmstadt analysiert fortlaufend volkswirtschaftliche Daten und Informationen zur Region. Unsere aktuellen Recherchen belegen erneut, dass Südhessen mit den vier Landkreisen Bergstraße, Darmstadt-Dieburg, Groß-Gerau und Odenwaldkreis sowie der Stadt Darmstadt eine der dynamischsten und wirtschaftsstärksten Regionen in Deutschland ist.
Die vorliegende Broschüre fasst die wichtigsten Daten unserer Region zusammen. Ob Sie nun Unternehmerin, Geschäftsführer, Studierende, Auszubildender oder Angestellter in einem südhessischen Unternehmen sind: Wir möchten Sie einladen, sich von der Qualität unserer Region selbst zu überzeugen.
Laden Sie hier das PDF-Dokument „IHK Bezirk in Zahlen 2025” herunter. (PDF-Datei · 459 KB) Sie können die Broschüre auch in gedruckter Form bestellen bei Isabel Schwob, Geschäftsbereich Unternehmen und Standort, Telefon: 06151 871-1222, E-Mail: schwob@darmstadt.ihk.de.
Hinweis: Die Broschüre "IHK-Bezirk in Zahlen" ist ein Produkt des Baukastens zum Standortmarketing.

IHK-Wahl 2024: So haben unsere Unternehmen gewählt

Vom 18. Januar bis 20. Februar 2024 waren rund 65.000 Mitglieder aufgerufen, ihre Vertreterinnen und Vertreter in das Parlament der regionalen Wirtschaft zu wählen.

73 gewählte Mitglieder werden in der Vollversammlung über die Strategie und Schwerpunkte der Interessenvertretung für die kommende Amtszeit von fünf Jahren entscheiden. Aus ihrer Mitte heraus wählen sie die Präsidentin oder den Präsidenten und das Präsidium. Alle engagieren sich ehrenamtlich.
Simone Zwick
Teamleiterin
Bereich: Organisationsentwicklung, Personal und Finanzen
Themen: Team Justiziariat / Sachverständigenwesen

Wirtschaft braucht Fläche

Hessen ist ein starker und attraktiver Wirtschaftsstandort. Eine prosperierende Wirtschaft braucht schnell verfügbare und bezahlbare Industrie- und Gewerbeflächen. Diese sollten durch eine optimale Lage genügend Entwicklungspotenzial für ansässige und ansiedlungswillige Unternehmen bieten. Dieser Aspekt steht jedoch nicht im Fokus der Landespolitik, was die wirtschaftliche Entwicklung des Standorts Hessen massiv gefährdet.

Aus diesem Grund haben wir die Landes- und Kommunalpolitik dazu aufgerufen eine strategische Flächenplanung zu betreiben, die sowohl die Bereitstellung von Wohnraum - als auch die von Gewerbeflächen in ausreichender Quantität und in guter Qualität gleichwertig gewährleistet.

Im gemeinsam entwickelten und durch die Vollversammlungen der zehn hessischen Kammern beschlossenem Positionspapier wurden im Sinne der Wirtschaft Kernforderungen formuliert, die es bei der Bereitstellung von Flächen zu berücksichtigen gilt.

Wir treten in den Dialog mit Landes- und Kommunalpolitik, um unsere Region zukunftsfähig aufzustellen.

Gerne stehen wir für Sie zum Dialog bereit - sprechen Sie uns an!

Wirtschaftspolitische Positionen 2024

In den Wirtschaftspolitischen Positionen formuliert die IHK-Organisation ihre wirtschaftspolitischen Leitlinien zu zahlreichen Politikfeldern und gibt Denkanstöße sowie konkrete Lösungskonzepte gegenüber der Politik. Die WiPos entstehen auf der Basis einer Konsultation mit den IHKs und deren Mitgliedsunternehmen und sind dadurch eine breit legitimierte Grundlage für wirtschaftspolitische Aussagen der IHK-Organisation.
Die deutsche Wirtschaft steht vor großen Herausforderungen. Insbesondere die außenwirtschaftlichen Risiken haben zugenommen. Aber auch auf Zukunftsthemen wie Digitalisierung, Energiewende, Sicherung des Fachkräftenachwuchses und Erhalt und Ausbau der Infrastruktur gilt es überzeugende Antworten zu finden.
Zum Herunterladen: „Wirtschaftspolitische Positionen 2024” (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 1916 KB)

GoBD – Was ist zu tun?

Die Grundsätze zur ordnungsmäßigen Führung und Aufbewahrung von Büchern, Aufzeichnungen und Unterlagen in elektronischer Form sowie zum Datenzugriff werfen bei Betrieben Fragen auf. Hier finden Sie kompakt das Wichtigste in Kürze zu den GoBD.

Was ist zugänglich zu machen – welche Systeme sind betroffen?

Alle Systeme, die für Buchungen und die Besteuerung von Bedeutung sind, sind davon betroffen. Was digital eingesetzt und erstellt wird und mit dem Rechnungswesen zusammenhängt, muss den Anforderungen der GoBD (Grundsätze zur ordnungsmäßigen Führung und Aufbewahrung von Büchern, Aufzeichnungen und Unterlagen in elektronischer Form sowie zum Datenzugriff) genügen und muss den Prüfern der Finanzverwaltung zugänglich gemacht werden.
Dies umfasst: Anlagenbuchhaltung, Lohnbuchhaltung, Kassen bzw. Registrier- und PC-Kassensysteme, Warenwirtschaftssysteme, Fakturierungssysteme, Kostenrechnung, Zahlungsverkehrssysteme, Waagen, Taxameter, Zeiterfassungssysteme, Dokumenten-Management-Systeme, Archive, elektronische Fahrtenbücher, Rechnungseingangsbücher, elektronische Lieferscheine und auch Schnittstellen zwischen den Systemen.
Achtung: Auch MS-Office-Produkte (Word, Outlook/E-Mail-Korrespondenz) können buchhaltungsrelevant sein und müssen in diesem Fall für die Finanzverwaltung zugänglich sein.
Lassen sie sich beraten: Der Steuerberater berät, welche Systeme betroffen sind. Er, bereitet die Daten für die Betriebsprüfung vor um im Rahmen von Betriebsprüfungen ggf. rechtzeitig einen – unzulässigen – Zugriff unterbinden kann.

Anforderungen an Systeme

Systeme müssen revisionssicher sein

Es muss sichergestellt werden, dass Dokumente nicht verändert werden beziehungsweise Änderungen protokolliert werden. Die Randnummer 107 und folgende. der GoBD sagt, dass das zum Einsatz kommende Datenverarbeitungssystem „die Gewähr dafür bieten muss, dass alle Informationen (Programme und Datenbestände), die einmal in den Verarbeitungsprozess eingeführt werden (Beleg, Grundaufzeichnung, Buchung), nicht mehr unterdrückt oder ohne Kenntlichmachung überschrieben, gelöscht, geändert oder verfälscht werden können. Bereits in den Verarbeitungsprozess eingeführte Informationen (Beleg, Grundaufzeichnung und Buchung) dürfen nicht ohne Kenntlichmachung durch neue Daten ersetzt werden.“
Dies gilt für alle Systeme, Sie müssen somit Daten unveränderbar abspeichern beziehungsweise vorgenommene Änderungen protokollieren.
Achtung bei Office-Produkten/Dateien: Eine Vielzahl von Betrieben schreibt Rechnungen in MS-Word, wandeln die Datei gegebenenfalls in ein PDF-Format um (damit ist das Word Dokument und MS-Word noch kein System im Sinn der GoBD) und versenden dieses per E-Mail. Der E-Mail-Austausch, zum Beispiel über einen Zahlungsabzug, lässt MS-Outlook zum relevanten System werden. Folglich ist der E-Mail-Verkehr, der besteuerungsrelevante Sachverhalte betrifft, über ein Dokumenten-Managementsystem revisionssicher abzuspeichern.

Durcheinander von Papier- und elektronischem Beleg vermeiden

Mischen sie nicht Papier- und elektronische Belege! Nur wenige Steuerpflichtige kommen noch ohne digitale (Eingangs-)Belege aus. Papierausdrucke von elektronischen Belegen werden von der Steuerverwaltung nicht anerkannt, da sie laut Randnummer 119 der GoBD zu einem formellen Fehler der Buchführung führen - selbst wenn sie chronologisch einwandfrei und richtig bezeichnet erfolgt. Daher: Digitale Belege sind auch digital zu kontieren.
Angeblich planen daher einzelne Oberfinanzdirektionen Erleichterungen für Kleinstbetriebe, wenn sie nur eine geringe Anzahl von digitalen Belegen haben. Dazu wird die Einrichtung eines Dokumenten-Managersystems unerlässlich sein.
Scanweisung zu fertigen, aus der hervorgeht,
  • Wer scannen darf,
  • Zu welchem Zeitpunkt gescannt wird (zum Beispiel Posteingang, während Abschluss der Vorgangsbearbeitung),
  • Welches Schriftgut gescannt wird,
  • Ob eine bildliche oder inhaltliche Übereinstimmung
  • Wie die Qualitätskontrolle auf Lesbarkeit
  • Wie die Protokollierung von Fehlern zu erfolgen hat

Zeitgerecht und zeitnah aufzeichnen und verbuchen

Von den GoBD betroffene Steuerpflichtige müssen unbare Geschäftsvorfälle innerhalb von zehn Tagen aufzeichnen. Kreditorische Buchungen sind innerhalb von acht Tagen zu erfassen. Kasseneinnahmen und –ausgaben sollen täglich erfasst werden. Bei bargeldintensiven Betrieben ist das ein „Muss“. Nach Randnummer 50 der GoBD hat die Buchung der Geschäftsvorfälle spätestens bis zum Ablauf des Folgemonats zu erfolgen.
Hinweis: Sorgfalt ist auch bei der Lagerbuchhaltung wichtig. Handelsübliche Programme weisen zum Beispiel in einer Übersicht Warenausgang, Belegdatum, Buchungsdatum und Buchungsnummer aus. In der Praxis, sind Warenausgangs-, Beleg- und Buchungsdaten nicht synchronisiert und erfüllen die zeitlichen Anforderungen nicht.

Verfahrensdokumentation erstellen

Buchführungs- beziehungsweise aufzeichnungspflichtige Steuerpflichtige müssen eine Verfahrensdokumentation erstellen (Randnummer 151 und folgende der GoBD), aus der Inhalt, Aufbau, Ablauf und Ergebnisse des Datenverarbeitungsverfahrens vollständig und schlüssig ersichtlich sind.
Die Verfahrungsdokumentationen müssen beinhalten:
  • Genaue Beschreibung der eingesetzten Kassen und Kassensysteme,
  • Bedienungsanleitung/Benutzerhandbuch,
  • Programmieranleitung,
  • Einrichtungsprotokolle,
  • Arbeitsanweisungen, zum Beispiel auch Scanvorschriften
  • Beschreibung der Kontrollmechanismen,
  • Beschreibung der Archivierungsfunktionen,
  • Protokolle über Einsatzorte und –zeiträume der Registierkassen.
Praxisleitfaden für Unternehmen – der AWV-Arbeitskreis 3.4 „Auslegung der GoBD beim Einsatz neuer Organisationstechnologien“ (siehe “Weitere Informationen”) veröffenlichte im Dezember 2018 den GoBD-Praxisleitfaden in der überarbeiteten Version 1.1. Im Rahmen des Updates wurde vom AWV-Arbeitskreis unter anderem das Kapitel mit dem Titel „Verfahrensdokumentation und die Darstellung des GoBD-bezogenen internen Kontrollsystems (IKS)“ ergänzt.
Wie sich in der Praxis zeigt, sind wichtige Bestandteile für die Erstellung einer Verfahrensdokumentation in den Unternehmen bereits vorhanden und müssen lediglich mit Blick auf die Verfahrensdokumentation aufbereitet werden. Die vorliegende Version des Leitfadens liefert Anhaltspunkte für die konkrete Herangehensweise und Informationen über die wesentlichen Inhalte der Verfahrensdokumentation.

Hinweise für Unternehmen, die sich für öffentliche Aufträge interessieren

Materialpreiserhöhungen infolge des russischen Krieges gegen die Ukraine können bei öffentlichen Aufträgen weitergegeben werden: Öffentliche Auftraggeber sind gehalten, unter bestimmten Voraussetzungen Materialpreiserhöhungen zu akzeptieren. Mehr hierzu im beigefügten Rundschreiben des BMWK vom 24. Juni 2022. Bei weiteren Fragen wenden Sie sich bitte an die Auftragsberatungsstelle Hessen.

Einführung

Öffentliche Aufträge werden von Bund, Ländern, Gemeinden und sonstigen juristischen Personen des öffentlichen Rechts vergeben. Sie unterliegen besonderen Bestimmungen, da hierbei Steuergelder ausgegeben werden.
Angebots-ABC: Handbuch zur optimalen Bearbeitung von öffentlichen Ausschreibungen (PDF, 456,5 KB)

Was sind öffentliche Aufträge?

Öffentliche Aufträge werden von Bund, Ländern, Gemeinden und sonstigen juristischen Personen des öffentlichen Rechts vergeben. Sie unterliegen besonderen Bestimmungen, da hierbei Steuergelder ausgegeben werden.

Welche Vorschriften gibt es in Deutschland?

  • Verdingungsordnung für Bauleistungen (VOB)
  • Verdingungsordnung für Leistungen - ausgenommen Bauleistungen - (VOL)
  • Verdingungsordnung für freiberuflich erbrachte Leistungen (VOF)
Zu beziehen bei der Bundesanzeiger-Verlagsges. mbH, Köln, Telefon 0221 97668-0, oder unter www.bundesanzeiger.de. Bekanntmachungsmuster zu den einzelnen Richtlinien sind unter www.deutsches-ausschreibungsblatt.de herunter zu laden.
  • Verordnung über die Vergabe öffentlicher Aufträge (Vergabeverordnung – VgV). Gültig ab 1. Februar 2001 und veröffentlicht im Bundesgesetzblatt Nummer 3 vom 18. Januar 2001.

Welche Vorschriften gibt es in Europa und darüber hinaus?

Europäische Union:

  • Baukoordinierungsrichtlinie (BKR)
  • Lieferkoordinierungsrichtlinie (LKR)
  • Dienstleistungsrichtlinie (DLR)
  • Sektorenrichtlinie (SKR) für Wasser-, Energie- und Verkehrsversorgung sowie Telekommunikation.
  • Überwachungsrichtlinien zu den einzelnen Richtlinien.
Einzusehen unter: europa.eu/index_de.htm. Hier sind auch die aktuellen Schwellenwerte für die Anwendung der Richtlinien, die CPV-Codes für die Artikel sowie weitere Informationen zu europaweiten öffentlichen Aufträgen zu finden. Bekanntmachungsmuster zu den Richtlinien und die CPV-Codes sind auch zu finden unter www.deutsches-ausschreibungsblatt.de unter Vergabe-Infos.

Weltweit:

WTO-Abkommen (früher: GATT-Kodex "Regierungskäufe"), das für die über 80 Mitgliedsländer Ausschreibungsregeln für öffentliche Aufträge des Bundes enthält.

Welche Beschaffungsverfahren gibt es?

  • Öffentliche Ausschreibungen (im EU-Recht Offene Verfahren): Jedes interessierte Unternehmen kann sich beteiligen. Sie werden überwiegend in Ausschreibungsblättern, wie dem Bundesausschreibungsblatt oder Landesausschreibungsblättern, veröffentlicht. In den Verdingungsordnungen sind sie als Regelbeschaffung vorgesehen.
  • Beschränkte Ausschreibungen (im EU-Recht Nicht offene Verfahren): Wegen besonderer Anforderungen an das zu beschaffende Produkt oder die Leistung wird ein geeigneter Firmenkreis ausgewählt.
  • Freihändige Vergaben (im EU-Recht Verhandlungsverfahren) dürfen nur in Ausnahmefällen, zum Beispiel bei eiligen Beschaffungen oder einem sehr geringen Auftragswert, durchgeführt werden. Wettbewerb wird durch eine formlose Preisermittlung bei mindestens drei Unternehmen gewährleistet. Das Verhandlungsverfahren muss veröffentlicht werden.

Hessische Ausschreibungsdatenbank

Sie suchen öffentliche Aufträge? Dann sind Sie bei der Hessischen Ausschreibungsdatenbank (HAD) genau richtig! Hier finden Sie alle Bekanntmachungen von öffentlichen Beschaffungsverfahren der gewerblichen Wirtschaft, des Handwerks und von Freischaffenden in Hessen.

Amtliches Verzeichnis zur Präqualifikation

Das amtliche Verzeichnis präqualifizierter Unternehmen ist ein bundesweites, online zugängliches Verzeichnis der IHKs. (Vorteile der Präqualifizierung als Video) Alle öffentlichen Auftraggeber können sich dort kostenfrei darüber informieren, ob ein Unternehmen geeignet ist, öffentliche Aufträge durchzuführen, und dass keine Ausschlussgründe vorliegen. Im öffentlichen Teil der Datenbank können auch private Nachfrager nach Auftragnehmern suchen. Weitere Informationen finden Sie hier.

Welche Bevorzugtenrichtlinien gibt es?

Mittelstandsrichtlinie des Bundes vom 1 Juni 1976: "Richtlinie der Bundesregierung zur angemessenen Beteiligung kleiner und mittlerer Unternehmen in Handwerk, Handel und Industrie bei der Vergabe öffentlicher Aufträge nach der Verdingungsordnung für Leistungen - ausgenommen Bauleistungen - (VOL)".
Größere Aufträge sollen hiernach möglichst in Lose aufgeteilt werden, um eine bessere Beteiligung des Mittelstandes zu gewährleisten.
Richtlinien für die Berücksichtigung bevorzugter Bewerber bei der Vergabe öffentlicher Aufträge (Vertriebene, Sowjetzonenflüchtlinge, Verfolgte, Evakuierte, Werkstätten für Behinderte und Blindenwerkstätten). Die Bundesrichtlinie wurde zuletzt 1990 geändert und gilt für Flüchtlinge nur in den ersten zehn Jahren nach Verlassen des Herkunftsgebietes.
Hinweise zu den neuesten Vorschriften zum öffentlichen Auftragswesen sind zu finden auf der Homepage des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit unter bmwi.de.

Vergabeplattformen und -marktplätze

Leitfaden Vertrieb gibt praktische Tipps

Wo sind die Schwachstellen in meinem Vertrieb? Welche Preise sind für meine Produkte angemessen und über welche Kanäle kann ich diese am besten vermarkten? Dieser Praxisleitfaden hilft Unternehmern, den eigenen Vertrieb zu verbessern.

Blickpunkt Vertrieb

Dieser Leitfaden soll kleinen und mittleren Unternehmen helfen, ihren Vertrieb zu überprüfen und Strukturen zu optimieren. Die Fragen beantwortet Martin Proba, Geschäftsbereichsleiter Unternehmen und Standort.
IHK: Herr Proba, um den Vertrieb müssen sich alle Betriebe Gedanken machen. Warum gibt es hierfür einen extra Leitfaden für kleine und mittlere Unternehmen (KMU)?
Martin Proba: Unser Leitfaden richtet sich an den Unternehmer, der in seinem kleinen Team „Allrounder“ ist und praxisnahe Hinweise für das Tagesgeschäft im Vertrieb braucht. Ein funktionierender Vertrieb ist entscheidend, denn der Erfolg lässt sich direkt am Umsatz messen. Zufriedene Kunden kaufen und kommen wieder. Umso wichtiger ist es, dass KMU Schwachstellen in ihren Vertriebsstrukturen erkennen und beheben.
IHK: Was sind klassische Fehler, die kleine und mittlere Unternehmen im Vertrieb begehen?
Martin Proba: Der Klassiker ist, dass man nicht hält, was man verspricht: Die Qualität eines Produkts stimmt nicht, Termine werden nicht gehalten oder die Leistungsbeschreibung ist schwammig. Manchmal bieten Betriebe auch Dinge und Leistungen an, die die Kunden nicht verstehen – etwa, weil sie zu komplex sind. In einem Satz: Die Erwartungen des Kunden werden enttäuscht.
IHK: Was können wichtige Instrumente sein, um solche Fehler künftig zu vermeiden?
Martin Proba: Oft hilft es schon, das eigene Verhalten als Kunde zu reflektieren. Wenn ich mich ärgere, weil ich als Kunde warten muss oder wenn ich Leistungsbeschreibungen und Rechnungen nicht verstehe, werden meine Kunden dies in ihrer Situation wahrscheinlich ähnlich empfinden. Daher gilt es, herauszufinden, was die Kunden erwarten. Hilfreich ist außerdem der kritische Blick in den eigenen Betrieb: Welche Produkte oder Leistungen gefragt sind, lässt sich an den Umsätzen ablesen.
IHK: Welche Chancen und Möglichkeiten im Vertrieb von KMU ergeben sich durch Digitalisierung und Industrie 4.0?
Martin Proba: Digitalisierung kann helfen, Routinen und Standardprozesse im Vertrieb zu automatisieren, sodass sie weniger zeit- und personalintensiv sind. Dazu zählt die regelmäßige Ansprache von Kunden. Diese lässt sich mit dem entsprechenden Vermerk im elektronischen Terminkalender leicht organisieren. Gleiches gilt für die Aussendung von Akquise-Schreiben zu Sonderaktionen. Digitalisierung hilft aber auch, die Kundendatenbank als „Wissens-Steinbruch“ zu nutzen. So besteht die Möglichkeit, den Kunden genau die Angebote zu kommen zu lassen, die sie interessieren. Zudem lässt sich damit Geld sparen, weil Unternehmer die Streuverluste der Werbung im Vertrieb reduzieren. Geld spart auch, den Katalog online vorzuhalten, anstatt regelmäßig Drucksachen zu produzieren und zu versenden.

Weitere Informationen

Die IHK Darmstadt Rhein Main Neckar bietet neben dem Leitfaden „Vertrieb“ (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 326 KB) weitere Leitfäden, darunter zu den Themen Personalgewinnung und Finanzierung. Beide bieten auf einen Blick wichtige Grundlagen für kleine und mittlere Unternehmen.
Haben Sie Interesse die Leitfäden als Broschüren zu erhalten? Dann melden Sie sich bei Angela Schröter (Telefon: 06151 871-1162, E-Mail: schroeter@darmstadt.ihk.de).

Flüchtlinge integrieren durch Ausbildung

Für die Integration von Flüchtlingen ist neben dem Erlernen der deutschen Sprache auch die Integration der Neuankömmlinge in den Arbeitsmarkt wichtig. Hier kommt die IHK Darmstadt ins Spiel, die nicht nur den Flüchtlingen, sondern auch den Unternehmen mit Rat und Tat zur Seite steht.
Veranstaltung zum Thema Onboarding – das Ankommen im Betrieb – für Menschen mit Migrationshintergrund gestalten. Anmeldung möglich unter dem folgenden Link.
© DIHK

Berufseinstieg geflüchteter Frauen fördern

DIHK und Familienministerium bieten Praxishilfe

Die meisten der Frauen, die in Deutschland Schutz suchen, wären gern erwerbstätig, doch finden sie ungleich schwerer in Beschäftigung als Männer. Ein neuer Praxisleitfaden hilft Unternehmen, die dieses Potenzial für sich erschließen möchten. Er verdeutlicht, wie Betriebe von den Stärken geflüchteter Frauen profitieren können, und zeigt Lösungsansätze bei besonderen Herausforderungen auf.
Den Leitfaden “Perspektiven bieten – so gelingt der Berufseinstieg geflüchteter Frauen in Ihr Unternehmen” können Sie hier herunterladen.

Rechtliche Grundlagen verstehen

Wie lese und verstehe ich Gesetzestexte? Welche Regelungen gelten hinsichtlich des Zugangs zum Arbeitsmarkt, zu Sozialleistungen und zur Ausbildungsförderung für Menschen mit unterschiedlichen Aufenthaltsstatus? Kann man noch während des Asylverfahrens eine Ausbildung beginnen? Welche Voraussetzungen müssen für eine Ausbildungsduldung erfüllt werden? Und was sind eigentlich die „sicheren Herkunftsstaaten“?
Die Antworten zu diesen Fragen finden Sie im Web Based Training zu rechtlichen Grundlagen und in einem FAQ des NETZWERK Unternehmen integrieren Flüchtlinge

Ehrenamtliches Engagement und Hilfe

Externe Partner und Projekte

Weiterführende Links

Fachvorträge für Regionale Akteure

Die IHK Darmstadt bietet ein Veranstaltungsformat in Kooperation mit Gewerbevereinen aus der Region. In Kurzvorträgen informieren IHK-Berater über wichtige Themen aus dem Arbeitsalltag kleiner und mittelständischer Unternehmen. Zudem geben sie praxisnahe Tipps, die leicht umzusetzen sind. Im Anschluss können die Teilnehmer diskutieren, sich austauschen und neue Kontakte knüpfen. Die Teilnahme ist kostenlos.
Unsere Berater informieren unter anderem über:

Rechtsthemen

  • Kaufvertragsrecht leicht erklärt
  • Grundlage Arbeitsvertrag

Aufgaben der IHK

  • Allgemeine Vorträge über die Aufgaben und Leistungen der IHK
  • Bauleitplanung: Wann und wie ist Ihr Unternehmen betroffen?

Aus- und Weiterbildung / Fachkräfte

  • Azubis finden über die Zukunftswerkstätten in Südhessen
  • Mit Schulen kooperieren und Nachwuchs finden - so könnte es gehen
  • Flüchtlinge integrieren durch Ausbildung und Beschäftigung
  • Kleines Unternehmen und trotzdem ein attraktiver Arbeitgeber - mit gezielter Weiterbildung fördern Sie Ihre Mitarbeiter
  • Fachkräfte finden: Duales Studium - passgenau ausgebildete Akademiker

Unterstützung / Tipps für Unternehmer

  • Notfallhandbuch für Unternehmer: Vorsorge für Familie und Unternehmen
  • Fahrplan für die Unternehmensnachfolge
  • Förderinstrumente (Zuschüsse, Beratung, Finanzierung)
  • Schnell und unbürokratisch an öffentliche Aufträge kommen
  • Einzelhandel im Wandel: Wie Sie sich als stationärer Einzelhandel im Online-Zeitalter behaupten
  • Vertrieb für kleine und mittelständische Unternehmen – Hilfestellungen und Beispiele
  • Den Betrieb erfolgreich steuern und Risiken vermeiden – darauf müssen Unternehmer achten!
  • Neue Pflichten für elektronische Registrierkassen im Handel und der Gastronomie
  • IHK- Unternehmenswerkstatt Südhessen: Hilfe im betrieblichen Alltag – online und persönlich

Umwelt / Energie / Verkehr

  • Energie sparen im Unternehmen in Zusammenarbeit mit der LEA
  • Jobticket, Fuhrpark: Wie betriebliches Mobilitätsmanagement Unternehmen, Mitarbeitern und Kunden hilft
  • IHK-Logistikstudie: Sind wir noch ein Logistikstandort?
  • Verkehrsleitbild der IHK Darmstadt - was muss wo passieren?
  • Umfahrung Darmstadts, Durchfahrverbot, Umweltzone - das müssen Unternehmer wissen
Sprechen Sie uns gerne an, wenn Sie sich für eines oder mehrere der genannten Themen interessieren und Sie eine Veranstaltung in Ihrem Gewerbeverein anbieten möchten.

Was macht die IHK mit Ihrem Geld?

© IHK24

Warum müssen Unternehmen Beiträge an die IHK entrichten? Was macht die IHK mit dem Geld? Wie berechnen sich die Beiträge? Und wer ist von der Beitragszahlung befreit? Diese und viele weitere Fragen beantwortet der Kurzfilm "IHK einfach erklärt - IHK-Beitrag".

Duale Ausbildung - was ist das eigentlich?

Das deutsche Ausbildungssystem ist ein Erfolgsmodell. Wie das System der dualen Ausbildung funktioniert und welche Aufgaben die IHK für den Staat hier übernimmt, erklärt das Video aus der Reihe "IHK - einfach erklärt" in wenigen Bildern.
The Video explains the successful German dual education system. The theory learned in vocational School can be directly applied in practice at the training company. The German chambers of industry and commerce (IHKs) support trainees and training companies throughout the term of the apprenticeship.

Erklärfilm auf Deutsch

© IHK24

Erklärfilm auf Englisch


Erklärfilm auf Arabisch


Erklärfilm auf Französisch


Erklärfilm auf Dari


Erklärfilm auf Tigrinya


Erklärfilm auf Ukrainisch

© ihk24.de

Prüfer werden für die IHK

Thomas Burgis
Teamleiter
Bereich: Aus- und Weiterbildung
Themen: Team Prüfungen

IHK - Einfach erklärt

© IHK24

Was macht eigentlich eine IHK?

Pia Graue und Otto Maus führen den Modeladen "Graue und Maus". Als sie wieder einmal den Beitragsbescheid von der IHK erhalten, fragen sie sich: Was macht eigentlich eine IHK und warum müssen wir einen IHK-Beitrag zahlen?

Deutschlandstipendium

Das Deutschlandstipendium unterstützt talentierte Studierende, Studienanfänger und -anfängerinnen mit monatlich 300 Euro. Die eine Hälfte eines jeden Stipendiums wird von Unternehmen, Stiftungen oder privaten Förderern gestellt, die andere Hälfte steuert der Bund bei. Die einzelnen Stipendien werden von den staatlichen oder staatlich anerkannten Hochschulen direkt an die Studierenden vor Ort vergeben.

Neue Möglichkeiten, Fachkräfte kennenzulernen

Das Deutschlandstipendium bietet Unternehmen neue Möglichkeiten, den gesuchten Fachkräftenachwuchs schon in der Hochschulausbildung kennen zu lernen. Als Unternehmen können Sie sich vor Ort an den Hochschulen engagieren und junge Menschen dabei unterstützen, sich mit Hilfe des Stipendiums voll auf ihr Studium zu konzentrieren. Sie stärken mit Ihrem Förderengagement außerdem das Miteinander zwischen Wirtschaft, Hochschule und Fachkräftenachwuchs in Ihrer Region. Knüpfen Sie Kontakte zur Hochschule, die sich auch in anderen Bereichen, beim Technologietransfer oder in der Forschung, auszahlen.

Akademische Fachkräfte von morgen fördern

Als Förderer können Sie für Stipendiaten zusätzliche Förderangebote entwickeln – zum Beispiel Praktika, Abschlussarbeiten im Unternehmen, Qualifizierungsangebote oder Informationsveranstaltungen. Hochschulen bieten in der Regel gemeinsame Veranstaltungen für Stifter und Stipendiaten an, damit persönliche Kontakte entstehen können.
Die Fördersumme von 150 Euro pro Monat ist mit einer Mindestlaufzeit von einem Jahr auch für kleinere Unternehmen überschaubar und kann außerdem als Spende steuerlich geltend gemacht werden. Die Studienförderung mit Hilfe des Deutschlandstipendiums eignet sich für Unternehmen ebenfalls als Element der Corporate Social Responsibility (CSR).
Wer Förderer werden möchte, meldet sich bei der Hochschule seiner Wahl, die das Deutschlandstipendium anbietet. Im Bezirk der IHK Darmstadt vergeben aktuell die TU Darmstadt und die Hochschule Rhein Main Deutschlandstipendien.


Blick zurück

In 150 Jahren haben die IHK Darmstadt und die Region viel erlebt. Unter dem Motto "Blick zurück" veröffentlichte der IHK-Report, die Zeitschrift der IHK Darmstadt, das ganze Jahr 2012 über ein Stück Wirtschaftsgeschichte. Stöbern Sie hier mit uns in Vergangenem!

Folge 9, Engineering Region

Molekularbiologie-Labor der Brain AG
Einen Blick in ein Molekularbiologie-Labor der Brain AG zeigt dieses Foto. Das Biotechnologie-Unternehmen aus Zwingenberg wurde 1993 gegründet und ist eines von vielen hochspezialisierten Unternehmen in der Region Darmstadt Rhein Main Neckar, die sich in den vergangenen Jahrzehnten zur Engineering Region gewandelt hat. Durch Spezialisierung ist es den Unternehmen in Südhessen gelungen, konkurrenzfähige Güter und Dienstleistungen zu entwickeln. 2005 arbeiteten 42 Prozent aller in Südhessen Beschäftigten im Bereich Engineering. Dazu zählen entwicklungsintensive und wissensbasierte Branchen wie Maschinen- und Fahrzeugbau, Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, Informations- und Kommunikationstechnik, Forschungsdienstleistungen, Automation und Automotive. Im Vergleich dazu sind im Bundesgebiet nur rund 27 Prozent aller Beschäftigten im Bereich Engineering tätig.
Zu dieser Entwicklung trug auch hohe Zahl an Forschungsinstitutionen in Darmstadt bei: die Technische Universität Darmstadt, die Gesellschaft für Schwerionenforschung (GSI), sowie das European Space Operations Center (ESOC) und Eumetsat.
Der Strukturwandel der südhessischen Wirtschaft zur Engineering Region zeigt sich auch in der Zusammensetzung der IHK-Vollversammlung. 1953 hatte das damals noch Beirat genannte Gremium 33 Mitglieder aus drei Wahlgruppen. In der seit 2009 ins Amt gewählten Vollversammlung sind 73 Mitglieder aus zehn Wahlgruppen, unter anderem Industrie, Einzelhandel, Touristik und Informationswirtschaft. Unter den zehn Wahlgruppen dominieren heute die Dienstleistungen. 40 Prozent der aktuellen Vollversammlungsmitglieder kommen aus dieser Branche. Traditionsreiche Industrieunternehmen wie Merck, Carl Schenk, Opel oder Koziol prägen aber nach wie vor die Region Südhessen.
Aus dem "IHK-Report", Dezember 2012

Folge 8, Umwelt und Energie

Bau des Atomkraftwerks Biblis, 1970
Den Bau des Atomkraftwerkes Biblis Anfang der 1970er Jahre zeigt dieses Foto. Rechts ist Block A zu sehen, dessen Bau bei der Aufnahme des Fotos bereits fortgeschritten war. Links ist der gerade erst begonnene Bau von Block B. Der Standort wurde aus zwei Gründen gewählt: Die Nähe zum Rhein-Main-Gebiet und dem Industriestandort Mannheim sowie die Lage am Rhein, dessen Wasser für den Betrieb des Kernkraftwerkes genutzt werden sollte.
Die Steigerung der Produktivität brachte einen erhöhten Energieverbrauch mit sich. Ende der 1960er Jahre sah man im Bau von Atomkraftwerken eine sichere Energiequelle für die Zukunft, nachdem Erdöl die Kohle zurückgedrängt hatte und auch der Gasverbrauch weiter zunahm. Der erste Block des Atomkraftwerks Biblis ging im Jahr 1974 in Betrieb, drei Jahre später der zweite. Bald lieferte es den größten Teil des hessischen Stromverbrauchs.
Der wirtschaftliche Wandel wirkte sich in dieser Zeit auch auf die IHK-Arbeit aus. Die IHK beschäftigte sich zunehmen mit Fragen zum Umweltschutz. Im Januar 1972 nahm der Ausschuss für Fragen zum Umweltschutz seine Arbeit auf.
Heute hat er als Ausschuss für Umwelt und Energie 16 Mitglieder und beschäftigt sich mit Fragen der Umweltpolitik und des Umweltrechts sowie der Energiewirtschaft. Die IHK Darmstadt berät und unterstützt Unternehmen außerdem zu den Themen Energie und Rohstoffe, zum Beispiel in kostenfreien Gesprächen mit Energieberatern oder in Weiterbildungen zum Energiemanager.
Und was das Atomkraftwerk Biblis betrifft: Seit dem von der Bundesregierung im vergangenen Jahr auferlegten Moratorium sind die beiden Blöcke vom Netz und werden nicht wieder angefahren.
Aus dem "IHK-Report", November 2012

Folge 7, Die Gastarbeiter

Ankunft griechischer Gastarbeiter am Rüsselsheimer Bahnhof im Jahr 1966
Die Ankunft griechischer Gastarbeiter am Rüsselsheimer Bahnhof im Jahr 1966 zeigt dieses Foto. Die Anwerbung ausländischer Fachkräfte begann nach dem Übergang zur Vollbeschäftigung im Jahr 1955, nachdem für eine weitere Steigerung der Produktion Arbeitskräfte fehlten. Durch seine wirtschaftliche Entwicklung war Südhessen attraktiv für Zuwanderer. Die ersten Arbeiter kamen im April 1956 aus Italien nach Darmstadt. Sie arbeiteten bei der Odenwälder Hartstein-Industrie in Ober-Ramstadt. In der Zeit danach kamen weitere Zuwanderer aus Griechenland, Spanien, Italien, Portugal, der Türkei und Tunesien. Sie arbeiteten in der Autoindustrie, der chemischen Industrie und dem Baugewerbe. Im Vergleich wurden im Bezirk der IHK Darmstadt zu dieser Zeit mehr ausländische Fachkräfte beschäftigt als bundesweit.
Geplant war zunächst, die Gastarbeiter nur für eine bestimmte Dauer zu beschäftigen. Doch mit der Zeit wurden aus „Gastarbeitern“ Einwanderer, denn eine Rotation war am Ende nicht im Interesse von Beschäftigten und Unternehmen. Waren die Gastarbeiter in den 1950er und 1960er Jahren noch vor allem in der Produktion als un- und angelernte Arbeiter beschäftigt, kommen heute vor allem hochqualifizierte Fachkräfte nach Südhessen. Ausländische Wissenschaftler arbeiten befristet zum Beispiel bei der GSI, der ESOC oder der ESA und verlassen die Region dann wieder. Auch wenn sich die Qualifikation durch die wirtschaftliche Entwicklung der Region zum Technologiestandort gewandelt hat: Ausländische Fachkräfte wurden nicht nur vor 50 Jahren, sondern werden auch heute noch gebraucht.
Aus dem "IHK-Report", Oktober 2012

Folge 6, Der Einzelhandel

Eröffnung der Darmstädter Kaufhof-Filiale am 14. Oktober 1953
In den 1950er und 1960er Jahren gewannen die Warenhäuser an Bedeutung. Die Eröffnung der Darmstädter Kaufhof-Filiale am 14. Oktober 1953 zeigt dieses Foto. Außer Kaufhof gab es in Darmstadt Filialen von Neckermann und Kaufhalle sowie das einheimische Kaufhaus Henschel und Ropertz. Geplant wurden außerdem Filialen von C und A, Karstadt und Quelle. Zu dieser Zeit war Deutschland von wirtschaftlichem Wachstum geprägt, es wurde expandiert. Von 1950 bis 1970 nahm die gesamtwirtschaftliche Produktion in Hessen stärker zu als im Durchschnitt der westdeutschen Wirtschaft. Zu verdanken war dies vor allem Südhessen und dem Rhein-Main-Gebiet. Durch das Wachstum der Bevölkerung, den steigenden Konsum und die Erweiterung der Städte gab es immer mehr Einzelhandelsgeschäfte.
Die Bedeutung des Handels zeigt sich auch Jahrzehnte später in der Mitgliederstruktur. Mehr als 10.000 von insgesamt etwas mehr als 18.000 IHK-Mitgliedern im Jahr 1970 kamen aus dem Bereich Handel. Damit machte er unter den Mitgliedsfirmen rund 60 Prozent aus, die Industrie nur zehn Prozent.
Heute liegt der Anteil der Einzelhandelsbetriebe unter den Mitgliedsunternehmen bei 19 Prozent. Unter den rund 70.000 Mitgliedern sind rund 13.000 Einzelhändler. Kaufhof gibt es in Darmstadt nach fast 60 Jahren immer noch an der gleichen Stelle. Bleibt nur die Frage, ob heute noch einmal so viele Menschen zur Eröffnung eines Kaufhauses kämen.
Aus dem "IHK-Report", September 2012

Folge 5, Der Wiederaufbau nach dem Zweiten Weltkrieg

Wiederaufbau in Darmstadt, Bereich Rheinstraße, Ecke Kasinostraße, um 1950
Den Wiederaufbau nach dem Zweiten Weltkrieg zeigt dieses Bild, hier im Bereich Rheinstraße, Ecke Kasinostraße. Bei den Bombenangriffen 1944 wurden nicht nur die Stadt, sondern auch die Industriebetriebe zum Teil schwer zerstört. Röhm & Haas legte sein Werk still, auch die Firmen Merck und Goebel wurden schwer getroffen. Die IHK, die 1943 in der Gauwirtschaftskammer aufgegangen war, konstituierte sich wenige Tage nach Besetzung durch die Alliierten am 25. März 1945 neu. Emil Schenk vom Unternehmen Carl Schenk GmbH, damals 77 Jahre alt, übernahm zunächst das Amt des Präsidenten. Zwei Monate später folgte ihm Wilhelm Köhler von der Goebel AG. Ein Jahr später, 1946, wandte sich die IHK Darmstadt zum ersten Mal wieder mit Nachrichten an ihre Mitglieder.
Aus dem "IHK-Report", Juli/August 2012.

Folge 4, Die zwanziger und dreißiger Jahre

'Abrichter' im Steinbruch der Odenwälder Hartstein-Industrie AG
Die „Abrichter“ im Steinbruch der Odenwälder Hartstein-Industrie AG in Roßdorf zeigt dieses Bild aus dem Jahr 1935. Dort wurden zu dieser Zeit Pflastersteine und Stücksteine für den Straßenbau gefertigt. Der Abbau und die Verarbeitung von Gesteinen im Odenwald war ein wichtiger Zweig der regionalen Wirtschaft.
Diese hatte unter der Wirtschaftskrise Ende der 1920er Jahre gelitten. In Darmstadt lag im Jahr 1933 die Arbeitslosigkeit bei 21,5 Prozent. Die Unternehmen kämpften mit Umsatzrückgängen, drosselten die Produktion oder mussten ihre Betriebe ganz schließen. Nach der Machtergreifung der Nationalsozialisten 1933 standen die folgenden Jahre im Zeichen derer Rüstungspolitik. Einerseits wandelten sich Unternehmen zum Rüstungsbetrieb. Andererseits verloren Unternehmen, die für die Rüstungswirtschaft unbedeutend waren, nach Kriegsbeginn 1939 Teile ihrer Stammbelegschaft oder mussten ganz aufgeben. Zudem wurden jüdische Arbeiter und Unternehmer aus den Betrieben gedrängt und verfolgt. In dieser Zeit verschwanden viele Unternehmen in der Region, andere haben diese Zeit überlebt und existieren nach wie vor.
Wer heute auf der B 38 an Roßdorf vorbeifährt, sieht am Roßberg den immer noch aktiven Steinbruch der Odenwälder Hartstein-Industrie (OHI). Diese hat heute ihren Sitz in Hanau. Sie ist keine Aktiengesellschaft mehr, sondern eine GmbH unter dem Dach der Mitteldeutschen Hartstein-Industrie.
Aus dem "IHK-Report", Juni 2012.

Folge 3, Die Luftfahrt in Südhessen

Flugzeugfabrik Geb. Müller, Griesheim
Aus einer Möbeltischlerei ging die Flugzeugfabrik der Gebrüder Müller in Griesheim hervor, die dieses Foto zeigt. 1928 war die Firma sogar mit einem Modell auf der Internationalen Luftfahrtausstellung in Paris zu Gast. Neben Frankfurt und Berlin war Darmstadt ein Zentrum des deutschen Flugzeugbaus: Der Pionier August Euler baute bereits seit 1909 Flugzeuge in Griesheim. Der 1908 dort gegründete Flughafen war der erste deutsche Flughafen. Da Griesheim neben Groß-Gerau, Rüsselsheim, Arheilgen und Weiterstadt nach dem Ersten Weltkrieg zu den durch die alliierten Truppen besetzten Gebieten zählte, konnte der Flughafen nicht genutzt werden. Auch die Flugzeugfirma Gebrüder Müller konnte ihre Flugzeuge zeitweise nicht einfliegen.

Nicht nur die besetzten Gebiete hatten wirtschaftliche Probleme: Es gab Gewinner und Verlierer, mittlere und kleine Betriebe dominierten. Die Unternehmen kämpften mit der steigenden Inflation, es fehlte Geld für Investitionen. Der Anteil der Textilverarbeitung in der Industrie ging zurück, die Chemieindustrie und der Maschinenbau erlebten einen Aufschwung. Groß- und Einzelhandel, Banken, Immobilien- und Speditionsgeschäfte stellten einen der größten Wirtschaftszweige in Südhessen dar. Ende der 1920er-Jahre nahm der Luftverkehr in der Region stark zu. Viele Unternehmen begannen, ihre Waren per Luftfracht zu versenden. Personen- und Frachtverkehr sowie die Verkehrsplanung waren Themen, zu denen die IHK in dieser Zeit gemeinsam mit Wirtschaftsverbänden Stellung nahm.

Der August-Euler-Flugplatz in Griesheim ist heute im Besitz der Technischen Universität Darmstadt und wird für Forschungszwecke genutzt. Für Südhessen ist heute der Frankfurter Flughafen von großer Bedeutung. Er ist mit rund 75.000 Beschäftigten Deutschlands größte Arbeitsstätte. Mit dem Bau der Cargo City Süd 1996 wurde der Flughafen zum größten Frachtflughafen Europas, 2011 gingen 2,17 Millionen Tonnen Luftfracht über den Flughafen. Viele Unternehmen mit
Sitz im Bezirk der IHK Darmstadt erhalten oder versenden ihre Waren über den Flughafen. Viele von ihnen mit Verbindung zum Flughafen haben ihren Sitz auf dem Mönchhofgelände in Kelsterbach oder in Mörfelden-Walldorf.
Übrigens: Das Unternehmen Gebrüder Müller gab im Jahr 1933 den Flugzeugbau auf und wechselte zur Möbelproduktion.

Aus dem "IHK-Report", Mai 2012, Seite 10.

Folge 2, Die Berufsausbildung

Lehrlingswerkstatt der Carl Schenck AG im Jahr 1912
Eine Lehrlingswerkstatt der Carl Schenk GmbH im Jahr 1912 zeigt dieses Bild. Das Unternehmen hat in der Geschichte der beruflichen Ausbildung für den Bezirk der IHK Darmstadt eine wichtige Rolle gespielt. Auf Initiative von Dr. Emil Schenk, einem Neffen des Firmengründers, der das Darmstädter Unternehmen nach der Jahrhundertwende übernahm, bildeten die Verbände der Metall- und Holzindustrie gemeinsam mit der Handwerkskammer im Jahr 1923 Prüfungsausschüsse. Die Kammer hatte sich nicht von Beginn an mit der Ausbildung beschäftigt. Diese Aufgabe der Berufsbildung kam erst 40 Jahre nach der Gründung, im Jahr 1902, hinzu. Die Kammer übernahm die Aufsicht über die sogenannten kaufmännischen Fortbildungsschulen. In dieser Zeit hatte die Handelskammer rund 1.800 Mitgliedsunternehmen. Die Region war geprägt von einem wirtschaftlichen Aufschwung. In Darmstadt war der Maschinenbau eine wichtige Branche, dazu zählte auch die „Eisengießerei und Waagenfabrik“ von Carl Schenk. Diese war um 1914 mit 750 Mitarbeitern die größte Darmstädter Maschinenfabrik. Mit dem Beginn des Ersten Weltkrieges 1914 endete dieser Aufschwung abrupt.

Nach dem Ersten Weltkrieg kam der Berufsausbildung in Industrie und Handel eine größere Bedeutung zu, im Jahr 1925 erhielten die Kammern in Hessen die Bezeichnung „Industrie- und Handelskammer“. Ab dem Jahr 1921/22 galt die Berufsschulpflicht für Lehrlinge, zumindest für die männlichen und die meisten weiblichen. Auf die IHK kamen neue Aufgaben zu: Seit 1931 war die IHK Darmstadt für die Prüfungen von einer zunehmenden Zahl von Berufen zuständig. Mittlerweile prüft die IHK Darmstadt jährlich mehr als 8.500 Zwischen- und Abschlussprüflinge in mehr als 70 Berufen.

Aus dem "IHK-Report", April 2012, Seite 10.

Folge 1, Die Anfangsjahre


Belegschaft bei der Einweihung des Sudhauses der Michelsbräu in Babenhausen, 1899
Im Jahr 1899 weihte die Brauerei Michelsbräu in Babenhausen ihr Sudhaus ein. Zu diesem Anlass entstand auch dieses Foto von der Belegschaft. 1815 gegründet, gehörte sie zu den ersten Brauereien Südhessens, die bei internationalen Ausstellungen vertreten waren. Außerdem erhielt sie mehrere Auszeichnungen. In dieser Zeit gab es eine gut gehende Brauereiindustrie in Südhessen: Darmstadt besaß im Jahr 1866 allein 21 Brauereien. Weitere Betriebe waren die Gräflich Erbach’sche Brauerei (Erbach), die Schönberger’sche Brauerei in Groß-Bieberau und die 1870 in Hahn gegründete und später nach Pfungstadt verlegte Brauerei von Justus Hildebrand.
Gegen indirekte Steuern wie die 1892 eingeführte Biersteuer protestierte die Handelskammer. Diese nahm im Juni des Jahres 1862 mit zunächst sieben Mitgliedern aus Handel, Banken und Versicherungen ihre Arbeit auf. Mit Wilhelm Merck stand ab 1881 erstmals ein Industrieller an der Spitze der Handelskammer. Der Zusatz „Industrie“ im Namen kam erst später hinzu. Räumlich war sie für Darmstadt und Bessungen zuständig. Neben der Herstellung chemischer Produkte sowie dem Ofen- und Maschinenbau gab es noch zwei weitere erfolgreiche und besondere Industriezweige: das Hutmachergewerbe und die Tapetenherstellung.
Und heute? 2012 stellt die Michelsbräu Privatbrauerei vor allem klassische Biersorten wie Pils, Radler und Export her.
Aus dem "IHK-Report", März 2012, Seite 10.

Gewerbeanmeldung

© IHK Darmstadt
Den Beginn Ihres Gewerbes (Neuerrichtung, Übernahme eines bestehenden Betriebes, Eintritt als geschäftsführungsbefugter Gesellschafter in eine Personengesellschaft) müssen Sie nach Paragraf 14 Gewerbeordnung anmelden. Bei einer GmbH ist die Gesellschaft, handelnd durch den Geschäftsführer, anzeigepflichtig. Darüber hinaus müssen Sie künftig Veränderungen anzeigen.

Wo melden Sie Ihr Gewerbe an?

Ihre Gewerbeanmeldung müssen Sie bei der für den Betriebssitz zuständigen Stadt- oder Gemeindeverwaltung (Gewerbe- und Ordnungsamt) vornehmen. Mitzubringen ist ein gültiger Personalausweis oder Reisepass (mit Meldebestätigung) und, sofern vorhanden, ein Handelsregisterauszug.
Kurzinformation: Ihr Gewerbe können Sie persönlich oder schriftlich bei der Stadt- oder Gemeindeverwaltung anmelden.
Wenn Ihr Unternehmen eine Größe erreicht hat, die ein Kleingewerbe übersteigt, ist ein Eintrag im Handelsregister Pflicht, Details dazu finden Sie in unserem Merkblatt. Die Einreichung beim Handelsregister erfolgt ausschließlich durch einen Notar. Die Höhe der Eintragungskosten richten sich nach dem Gerichts- und Notarkostengesetz.
Ausländer müssen bei der Anmeldung ihres Gewerbes besondere Vorschriften beachten.
Alle Anmeldeformalitäten können Sie auch komfortabel über den Einheitlichen Ansprechpartner abwickeln lassen. Diese Stelle ist beim Regierungspräsidium angesiedelt und unterstützt Sie
  • beim Ausfüllen der notwendigen Formulare,
  • bei der Übermittlung von Dokumenten und
  • bei der Koordination des Verfahrens, indem er alle erforderlichen Stellen einbezieht (beispielsweise Gemeinden und Kammern bei notwendigen Erlaubnisanträgen).
Der Service ist in der Regel kostenfrei (mit Ausnahme von Kosten, die beispielsweise für einzelne Erlaubnisse entstehen können).

So melden Sie Ihr Gewerbe an

Wenn Sie eine selbständige gewerbliche Tätigkeit aufnehmen wollen, müssen Sie dies zuvor der zuständigen Stadt- oder Gemeindeverwaltung (Gewerbe- und Ordnungsamt) anzeigen. Das gleiche gilt, wenn Sie Ihre Geschäftstätigkeit ändern oder Ihren Betrieb aufgeben wollen. Ihr Gewerbe können Sie persönlich anmelden oder die Gewerbeausübung schriftlich anzeigen. Sie können aber auch eine andere Person mit der Anmeldung beauftragen.
  • Im Falle der Anmeldung eines nicht im Handelsregister eingetragenen Einzelunternehmens wird die Gewerbeanmeldebescheinigung auf den Namen des Inhabers ausgestellt.
  • Ist das Einzelunternehmen im Handelsregister eingetragen, wird die im Handelsregister registrierte Firmierung in der Gewerbeanmeldebescheinigung vermerkt.
  • Bei einer Offenen Handelsgesellschaft (OHG), Kommanditgesellschaft (KG) oder Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) wird die Firma, mit der die Gesellschaft im Handelsregister geführt wird, auch in die Gewerbeanmeldebescheinigung eingetragen. Anzeigepflichtig ist im Falle einer OHG oder KG jeder geschäftsführende Gesellschafter, während bei der GmbH die Gesellschaft, handelnd durch den oder die Geschäftsführer, anzeigepflichtig ist.
  • Sollten Sie die Gründung einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) beabsichtigen, müssen Sie beachten, dass in der Regel jeder Gesellschafter eine auf seinen Namen ausgestellte Gewerbeanmeldebescheinigung benötigt.
Achtung: Die Gewerbeanmeldung berechtigt nicht zur Aufnahme der gewerblichen Tätigkeit, wenn noch eine besondere Erlaubnis (beispielsweise Gaststättenkonzession) oder die Eintragung in die Handwerksrolle notwendig ist.
Tipp: Klären Sie mögliche Erlaubnispflichten vorher mit der Industrie- und Handelskammer ab!
Wenn Sie Ihr Gewerbe angemeldet haben, teilt die Stadt- oder Gemeindeverwaltung dies dem zuständigen Finanzamt, der Berufsgenossenschaft und der Handelskammer/Handwerkskammer mit. Sie werden automatisch Mitglied der zuständigen Kammer.

Was müssen Ausländer (natürliche Personen) bei der Gewerbeanmeldung beachten?

  • Für Angehörige eines Mitgliedstaates der Europäischen Union ist die Gewerbeanmeldung, sofern es sich nicht um einen Handwerksbetrieb handelt, unproblematisch. Sie können wie Deutsche ein Gewerbe ausüben.
  • Für Angehörige von Staaten, die mit der Bundesrepublik Deutschland besondere Vereinbarungen getroffen haben (beispielsweise USA, Kanada, Schweiz), gelten Sonderregelungen.
  • Alle übrigen Ausländer müssen, sofern sie sich noch in ihrem Heimatland aufhalten, einen Antrag auf Erteilung einer unbeschränkten, d.h. Ausübung eines Gewerbes berechtigenden Aufenthaltserlaubnis bei der jeweiligen deutschen Botschaft stellen. Schon in Deutschland ansässige Ausländer müssen bei der Ausländerbehörde einen Antrag auf Änderung der Auflage im Visum stellen, also den in ihrer Aufenthaltserlaubnis enthaltenen Sperrvermerk streichen lassen.
Tipp: Sie sollten ausländerrechtliche Fragen vor der Anmeldung Ihres Gewerbes mit der Ausländerbehörde besprechen.

Zweigniederlassung einer ausländischen Gesellschaft - was tun?

Wollen ausländische Unternehmen eine Zweigniederlassung in Deutschland errichten, so sind einige wichtige Punkte zu beachten:
  • Anmeldung der inländischen Zweigniederlassung und der ausländischen Gesellschaft beim Handelsregister ist erforderlich.
  • Die Handelsregister-Anmeldung ist in deutscher Sprache vorzunehmen.
  • Vorlage verschiedener Dokumente, wie Nachweis über das Bestehen der ausländischen Gesellschaft ist notwendig.
  • Weitere Informationen zur "Errichtung von Zweigniederlassungen".

Blaue Karte EU

Seit dem 1. August 2012 gibt es das Gesetz zur Umsetzung der Hochqualifizierten-Richtlinie der Europäischen Union, die sogenannte "Blaue Karte EU". Sie hat zum Ziel, hochqualifizierte Fachkräfte aus Drittländern den Aufenthalt und die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit in der EU zu erleichtern. Entsprechend gilt die neue Aufenthaltserlaubnis für Ausländer mit akademischem oder einem gleichwertigen Qualifikationsniveau.
Die Karte erhält, wer einen Arbeitsvertrag oder ein verbindliches Arbeitsplatzangebot vorweisen kann. Für das Jahr 2025 beträgt das jährliche Mindestbruttogehalt 48.300 Euro. Ausnahmen bilden sogenannte Mangelberufe wie z. B. Mathematiker, Naturwissenschaftler, Ingenieure sowie Ärzte und IT-Fachkräfte: Sie müssen für 2025 lediglich ein Jahresbruttogehalt von 43.759,90 Euro nachweisen. Die Gehaltsgrenzen werden jährlich neu angepasst.
Die "Blaue Karte EU" ist bei erstmaliger Ausstellung auf vier Jahre befristet. Eine unbefristete Aufenthaltserlaubnis ist aber möglich, beispielsweise wenn eine Tätigkeit mehr als 33 Monate lang ausgeübt wird.

Bauleitpläne im Internet kommentieren

Jeder kennt sie, die Gewerbe- oder Industriegebiete, meistens am Rand einer Kommune oder Stadt gelegen. Hier bleiben Unternehmen unter sich und können ungestört ihren Arbeitsabläufen nachgehen. Dem voraus geht ein Planungsverfahren der Kommune. An diesem ist auch die IHK Darmstadt beteiligt. Sie vertritt hier die Interessen der regionalen Wirtschaft. Auf ihrer Homepage bietet die IHK ihren Mitgliedsunternehmen einen besonderen Service an: Übersichtlich sind dort die Entwurfsfassungen der aktuellen Flächennutzungs- und Bebauungspläne für Südhessen zusammengestellt. Betroffene Unternehmen und Interessierte haben im Internet die Möglichkeit, Rückmeldung zu den einzelnen Plänen zu geben.
Der Ablauf des Verfahrens ist klar geregelt: Sobald eine Gemeinde oder Stadt ein Verfahren zur Aufstellung eines Flächennutzungs- oder Bebauungsplans eingeleitet hat, wird die IHK für eine Stellungnahme angefragt. Dabei werden die Interessen der ansässigen und von der Planung betroffenen Unternehmen berücksichtigt. Bei jedem Bebauungsplan stellt sich die Frage, welche Auswirkungen dieser auf die Mitgliedsunternehmen haben könnte. In ihrer Betriebsausübung dürfen die Gewerbetreibenden nicht eingeschränkt werden. Solch eine Einschränkung kann zum Beispiel eine an den Betrieb heranrückende Wohnbebauung sein. Nicht immer sind die Pläne mit den Erfordernissen der einzelnen in diesem Gebiet ansässigen Unternehmen vereinbar.
Nach Erhalt der Pläne prüft die IHK, ob und inwiefern die Wirtschaft betroffen ist. Ist dies der Fall, nimmt sie vor Anfertigen der Stellungnahme Kontakt zu betroffenen Unternehmen auf oder führt Gespräche mit Gewerbevereinen und Kommunen. Das Ergebnis ist am Ende die Stellungnahme. Doch darin achtet die IHK nicht nur auf die Interessen einzelner Unternehmen: sie betrachtet immer auch die gesamtwirtschaftlichen Interessen, etwa dass ausreichend Flächen für Gewerbe und Industrie bereitgestellt werden oder ob die Verkehrserschließung sichergestellt ist.

Verpackungsgesetz

Die Novelle des Verpackungsgesetzes sieht vor, dass alle “Erstinverkehrbringer” von mit Ware befüllten Verpackungen (einschließlich Transportverpackungen sowie pfandpflichtige Verpackungen) sich im Verpackungsregister LUCID registrieren müssen und Angaben zu ihren genutzten Verpackungen machen. Neu ist auch die Pflicht zur Registrierung für Letztvertreiber von befüllten Serviceverpackungen.
Wichtiger Hinweis: Unabhängig von der Verpackung, mit der Sie Ihre Waren erstmals befüllen und gewerbsmäßig in Deutschland in Verkehr bringen, gilt seit dem 1. Juli 2022 eine erweiterte Registrierungspflicht. Diese wird aktuell überprüft. Informieren Sie sich daher, um eine Abmahnung zu vermeiden: Hier finden Sie Informationen zur erweiterten Registrierungspflicht.

Was ist das Verpackungsgesetz?

Wer Waren in Verpackungen in Deutschland für private Endkunden herstellt, importiert oder zusätzlich verpackt, muss sich an einem bundesweiten Rücknahmesystem, einem Dualen System beteiligen. Das gilt für Produzenten, Importeure und Online-Händler. Sie gelten als "Erstinverkehrbringer". Sie müssen sich registrieren und die Verpackungen bei einem bundesweiten Rücknahmesystem für gebrauchte Verkaufsverpackungen (Systembetreiber) lizenzieren. Abschließend finden Sie einen Schnellcheck, welcher Ihnen die Frage beantwortet, ob Ihr Unternehmen verpflichtet ist, sich im Verpackungsregister zu registrieren. Sollten Sie darüber hinaus noch Fragen haben, stehen wir Ihnen gerne persönlich als Ansprechpartner zur Verfügung.

Wer muss sich registrieren?

Wer Waren in Verpackungen, die für private Endverbraucher bestimmt sind, in Deutschland erstmals in den Verkehr bringt (‚Erstinverkehrbringer‘), also herstellt, importiert oder wie zum Beispiel Online-Händler zusätzlich verpackt, fällt unter das Verpackungsgesetz. Die Verpflichtungen beziehen sich dabei auf Verpackungen, die zum großen Teil beim "privaten Endverbraucher" landen.
Zu den privaten Endverbrauchern zählen allerdings auch die vergleichbaren Anfallstellen. Diese sind zum Beispiel alle Gaststätten, Hotels, Krankenhäuser, Bildungseinrichtungen und Niederlassungen von Freiberuflern. Eine beispielhafte Auflistung, welche Unternehmen zu den vergleichbaren Anfallstellen zählen, finden Sie auf der Website “Verpackungsregister.org”.
Für Verpackungen, die hauptsächlich beim Handel, Industriekunden oder beispielsweise größeren Handwerksbetrieben/Werkstätten verbleiben, besteht keine Pflicht für eine Lizenzierung bei einem dualen System. Hier gilt lediglich eine Rücknahmeverpflichtung für die Verpackungen. Zwischen Lieferanten und Kunden können individuelle Vereinbarungen bezüglich der Rückgabe und/oder die Kostenregelung zur Entsorgung ihrer Verpackungen getroffen werden. Zusätzlich besteht eine Informationspflicht, die durch geeignete Maßnahmen in angemessenem Umfang über die Rückgabemöglichkeit und deren Sinn und Zweck informieren soll.
Allerdings müssen ab 2022 auch nicht systembeteiligungspflichtige Verpackungen im öffentlichen Transparenzregister LUCID registriert werden. Darunter fallen zukünftig beispielsweise:
  • Transportverpackungen
  • gewerbliche Verkaufsverpackungen
  • Verkaufspackungen von schadstoffhaltigen Füllgütern
  • Mehrwegverpackungen
Der Katalog systembeteiligungspflichtiger Verpackungen enthält eine ausführliche Auflistung welche Verpackungen lizenziert bzw. nicht lizenziert werden müssen. Ausschlaggebend ist hier auch oft die Größe. Nutzen Sie bei der Suche nach Ihrer Verpackung die Produktgruppenblätter oder die Suchfunktion im Katalog (Begriff suchen, zum Beispiel Mehl).
Der Kreis der Firmen, die Verpackungen in den Umlauf bringen und sich daher registrieren müssen, wurde erweitert. Betroffen sind:
  • Hersteller, Händler und Importeure, die ein verpacktes Produkt im Laden oder online als Erster in Deutschland an Endkunden verkaufen.
  • Handelsunternehmen, die verpackte Produkte unter ihren eigenen Handelsmarken verkaufen.
  • Unternehmen, die an sogenannte Endverbrauchsstellen wie beispielsweise Kantinen, Kiosken oder To-Go-Shops liefern oder Zubehörteile verpacken, die an Endkunden verkauft werden.
  • Auch Versand- und Umverpackungen, die mehrheitlich beim Endverbraucher bleiben, sind lizenzierungspflichtig.

Was sind Serviceverpackungen?‎

Serviceverpackungen sind Verpackungen, die vom Vertreiber am Ort der Abgabe mit der Ware befüllt werden.
Serviceverpackungen fallen nur ausnahmsweise nicht beim privaten Endverbraucher an. Damit sind alle Serviceverpackungen ausnahmslos systembeteiligungspflichtig. Der Letztvertreiber hat die Wahl, von welcher Vorvertriebsstufe er die Systembeteiligung verlangt. Die kostenlose Registrierung im Verpackungsregister LUCID muss der Letztvertreiber von Serviceverpackungen ab Juli 2021 durchführen.
Beispiele für Serviceverpackungen sind:
  • Becher und Tassen für Heißgetränke inklusive Deckel
  • Becher für Kaltgetränke
  • Automatenbecher
  • Becher für Eis, Milchshakes, Spirituosen
  • Becher für Speisen, zum Beispiel für Suppen, Smoothies, Müsli, Popcorn
  • Teller für Suppen, Menüteller
  • Salatschalen, Menüschalen mit und ohne Deckel
  • Tabletts und Schalen zum Beispiel für Kuchen, Würstchen, Salate, Pommes-frites etc.
  • Menü- und Snackboxen, zum Beispiel Lunchboxen, Nudelboxen, Pizzaschachteln
  • Beutel, Einschläge, Zuschnitt, Spitztüten, Sandwichbeutel, Thermobeutel
Wenn Sie Serviceverpackungen nutzen, heißt das für Sie:
Fragen Sie beim Hersteller beziehungsweise Großhändler an, ob die Tragetaschen, To-Go-Becher oder Ähnliches bei einem Systembetreiber lizenziert sind und der Hersteller registriert ist. Die Systembeteiligung wird idealerweise vom Vorvertreiber auf der Rechnung oder dem Lieferschein ausgewiesen, so dass der Letztvertreiber immer über einen vollständigen Nachweis verfügt. Andernfalls muss sich der Letztvertreiber in anderer geeigneter Weise nachweisen lassen, dass die gekauften Serviceverpackungen vollständig vom Vorvertreiber systembeteiligt wurden. Letztlich müssen sich alle Inverkehrbringer von Serviceverpackungen neuerdings auch im Verpackungsregister LUCID eintragen.

Was passiert, wenn man sich nicht registriert?

Der Händler darf die Produkte nicht an private Endverbraucher abgeben. Es drohen hohe Bußgelder und ein Vertriebsverbot.

Wie funktioniert die Registrierung?

Für die Registrierung nach Paragraf 9 VerpackG sowie die Abgabe der Datenmeldungen nach Paragraf 10 VerpackG dürfen keine Dritten beauftragt werden.
Die Registrierung erfolgt im Verpackungsregister LUCID:
Bei der Registrierung müssen Sie folgende Informationen eingeben:
  • Name, Anschrift, Kontaktdaten des Herstellers.
  • Angabe einer vertretungsberechtigten natürlichen Person.
  • Nationale Kennnummer des Herstellers, einschließlich der europäischen oder nationalen Steuernummer des Herstellers. Die Nationale Kennnummer ist zum Beispiel die Handelsregisternummer oder die Vereinsregisternummer. Falls diese nicht vorhanden sind, Gewerbeanzeige oder Ähnliches. In einzelnen Fällen sind auch die Angabe der ausstellenden Behörde und das Ausstellungsdatum anzugeben.
  • Markennamen, unter denen der Hersteller seine systembeteiligungspflichtigen Verpackungen in Verkehr bringt.
  • Erklärung, dass der Hersteller seine Rücknahmepflichten durch Beteiligung an einem oder mehreren Systemen oder durch eine oder mehrere Branchenlösungen erfüllt.
  • Erklärung, dass die Angaben der Wahrheit entsprechen.

Wie funktioniert die Lizenzierung?‎

Schätzen Sie Ihre Verpackungsmengen für das Jahr 2020 getrennt nach Materialien (Papier/Pappe, Kunststoffe, Metalle, etcetera) und teilen dies einem Systembetreiber mit, für welchen Sie sich entschieden haben. Derzeit sind folgende Systeme zugelassen:
Eine vollständige Liste der Systeme finden Sie auch hier. Wir empfehlen mehrere Angebote von Systemen einzuholen und zu vergleichen, da die Kosten in Abhängigkeit Ihrer Verpackungsart- und Menge variieren können. Viele Anbieter haben auch eine online Kalkulationshilfe oder einen Verpackungslizenz-Rechner auf ihren Webseiten. Damit können Sie die unterschiedlichen Preise für Ihre Verpackungen schnell herausfinden.

Was ist die Vollständigkeitserklärung?

Die Vollständigkeitserklärung (VE) stellt den Nachweis über sämtliche in Verkehr gebrachten Mengen von Verkaufs- und Umverpackungen dar. Alle verpflichteten Unternehmen müssen ihre VE bei der Stiftung Zentrale Stelle Verpackungsregister bis zum 15. Mai jeden Jahres für das jeweilige Vorjahr ohne Aufforderung melden. Hierzu verpflichtet sind Unternehmen, die oberhalb der "Bagatellgrenzen" für Verpackungsmüll in mindestens einer der nachfolgenden Kategorien liegen.
  • mehr als 80.000 Kilogramm Glas, oder
  • mehr als 50.000 Kilogramm Papier, Pappe, Karton oder
  • mehr als 30.000 Kilogramm Eisenmetalle, Aluminium, Getränkekartonverpackungen, sonstige Verbundverpackungen
Ist die Bagatellgrenze überschritten ist eine VE zu erstellen und durch einen unabhängigen Sachverständigen oder durch einen gemäß Paragraf 27 Absatz 2 registrierten Wirtschaftsprüfer, Steuerberater oder vereidigten Buchprüfer zu bestätigen. In der Datenbank des bundesweiten Sachverständigenregisters, finden Sie entsprechende Sachverständigen durch die Eingabe des Suchbegriffs “Verpackungsentsorgung”.

Was bedeutet die Pfandpflicht für Getränkeverpackungen?

Das Verpackungsgesetz regelt seit Januar 2019 die Pfandpflicht für Einweggetränke­verpackungen. Zusätzlich zur Pflicht, ein Pfand zu erheben, müssen diejenigen, die pfandpflichtige ‎Getränke in Deutschland erstmals in den Verkehr bringen, die Verpackungen ‎kennzeichnen und an einem bundesweit tätigen Pfandsystem teilnehmen. Ab 2022 entfallen fast alle bisher geltenden Ausnahmen von der Pfandpflicht für Einweggetränkeflaschen und -dosen. Für Milch und Milcherzeugnisse gilt die Pfandpflicht allerdings erst ab 2024. Ab 2025 ist für zudem für die Herstellung von PET-Flaschen ein Mindestanteil an recyceltem Kunststoff vorgeschrieben.

Welche Folgen hat die neue Pflicht zu Mehrwegalternativen?

Ab 2023 werden Caterer, Lieferdienste und Restaurants verpflichtet, auch Mehrwegbehälter als Alternative zu Einwegbehältern für Essen und Getränke zum Mitnehmen und Bestellen anzubieten. Damit sollen Verbraucher künftig die Wahl zwischen To-Go-Einwegverpackungen und Mehrwegverpackungen haben. Eine Ausnahme besteht für kleine Betriebe wie Imbissbuden mit maximal fünf Beschäftigten und maximal 80 Quadratmetern Verkaufsfläche. Allerdings besteht selbst bei kleinsten Verkaufsständen die Pflicht, vom Endverbraucher mitgebrachte Mehrwegbehälter abzufüllen. Dies ist mit den Hygienebestimmungen in Einklang zu bringen.
Mehr Infos zur Mehrwegpflicht

Was heißt das Plastiktütenverbot in der Praxis?

Ab Anfang 2022 dürfen Händler wie auch Gastronomen im Außer-Haus-Geschäft keine leichten Kunststofftragetaschen mit einer Wandstärke von 15 bis 50 Mikrometern mehr an ihre Kundschaft ausgeben. Ein Verstoß gegen das Verbot soll als Ordnungswidrigkeit mit Bußgeldern geahndet werden. Ausgenommen sind besonders leichte Kunststofftragetaschen mit einer Wandstärke von weniger als 15 Mikrometern. Darunter fallen insbesondere sogenannte "Hemdchenbeutel" beziehungsweise "Knotenbeutel" (die Kunden für den Transport von stückweise angebotenem Obst und Gemüse verwenden). Von dem Verbot sind auch Bio-Kunststofftaschen betroffen, für die keine Außnahme gilt.

Wie kann ich die Nachhaltigkeit meiner Verpackungen optimieren?

Nachhaltig verpackt bedeutet einerseits, dass Verpackungsmaterialien reduziert werden. Andererseits sollte bei allen notwendigen Materialien auf die Recyclingfähigkeit geachtet werden. Werden beide Aspekte konsequent berücksichtigt, dient dies nicht nur dem Umweltschutz sondern spart auch Geld bei der Lizenzierung ein.
Gut für die Recyclingfähigkeit ist es, wenn die Bestandteile der Verpackung aus dem gleichen Material oder zumindest gut zu trennen sind. Ebenfalls sollten Verpackungen möglichst helle Farben haben und es sollte auf hitzebeständige Farben verzichtet werden.
Verpackungsmaterialien können häufig durch kleinere Verpackungsgrößen reduziert werden. Letztlich können durch Mehrwegbehälter oder Mehrwegsysteme große Einsparungen erzielt werden, weil diese nicht im Rahmen des Verpackungsgesetzes lizenziert werden müssen. Gelegentlich kann auch gänzlich auf eine Verpackung verzichtet werden.
Auf Basis bisheriger Erkenntnisse zur Wiederverwertbarkeit einer Verpackung kann es notwendig sein, das bestehende Verpackungskonzept komplett neu zu gestalten. Dabei spielen neben Aspekten wie Material, Kosten oder Vermarktungsmöglichkeiten auch das Handling der neuen Verpackung und die Kundenwünsche eine wichtige Rolle. Oft müssen auch verschiedene Akteure innerhalb der Lieferkette miteinbezogen werden. Von den ersten Überlegungen bis zum fertigen neuen Verpackungskonzept sind daher eineinhalb bis drei Jahre einzuplanen. In jedem Fall gilt bei der Konzeption nachhaltiger Verpackungen: Weniger ist mehr!

Was gilt beim Verkauf im innereuropäischen Ausland?

Das Inverkehrbringen von Waren im innereuropäischen Ausland bringt die Frage mit sich, welche verpackungsrechtlichen Regelungen im Zielland zu beachten sind. Eine einheitliche europäische Regelung gibt es bis dato nicht. Die Deutsche Industrie- und Handelskammer hat daher eine Übersicht erstellt, welche Regeln in den jeweiligen Ländern gelten. Die Broschüre finden Sie hier.

Stand: März 2023

Vermittlungsservice für die Unternehmensnachfolge

Die Suche nach dem "richtigen" Übernehmenden ist für viele Firmeninhaber*innen einer der schwierigsten Abschnitte auf dem Weg in die Unternehmensnachfolge. Häufig haben Familienmitglieder oder Mitarbeiter*innen kein Interesse an einer Übernahme. Deshalb ist es notwendig, rechtzeitig Kontakte zu qualifizierten Führungskräften und möglichen Kaufinteressent*innen aufzunehmen.
Neben einigen kostenpflichtigen Angeboten gibt es dazu die kostenfreie Plattform “nexxt-change”. Dort können Unternehmen, die zur Nachfolge anstehen, anonym inseriert werden.
Auch für Gründende ist eine Geschäftsübernahme anstelle einer Neugründung interessant. Dazu können sie in der Börse Kontakte zu entsprechenden Anbietern finden und haben die Möglichkeit, ein eigenes Gesuch einzustellen.
Als Zusatzangebot der Börse gibt es einen Veranstaltungskalender, Vorlagen und Gestaltungstipps für Inserate sowie regionale Ansprechpartner*innen.

Wie funktioniert die Nexxt-Change-Unternehmensbörse?

Es gibt zwei Wege zur Veröffentlichung eines Inserates in der Nexxt-Change-Börse:
  1. idealerweise über einen eigenen Zugang oder
  2. mit einem Erfassungsbogen (siehe unten), der ausgefüllt und unterschrieben
an die zuständige Industrie- und Handelskammer oder einen anderen Regionalpartner übermittelt wird. Diese unterstützen Sie bei der Formulierung und Erfassung Ihrer Anzeige. Die Anonymität der Unternehmen wird durch die Vergabe einer Chiffre-Nummer gewährleistet, über die auch Kontakt aufgenommen wird.

Auf welchen Wegen wird die Nexxt-Change-Unternehmensbörse verbreitet?

Die Inserate finden Sie in der Nexxt-Change-Unternehmensbörse im Internet. Die Anzeige erfolgt bundesweit.

Wie erfolgt die Kontaktaufnahme?

Interessent*innen senden direkt aus dem Inserat heraus über den Button “Kontakt” eine Interessenbekundung an die Inserent*innen, die dann direkt Kontakt aufnehmen und weitere Gespräche und Verhandlungen führen.
Wir empfehlen den Inserenten, zeitnah zumindest eine Zwischennachricht an den jeweiligen Interessenten zu geben!
Wichtig:
  • aus Datenschutzgründen werden keine anderen als die im Inserat genannten Informationen herausgegeben;
  • die Veräußerung von Unternehmensteilen, wie zum Beispiel Immobilien, Betriebseinrichtungen und Mantelgesellschaften sind von der Vermittlung ausgeschlossen;
  • Franchise-Unternehmen können nicht angeboten werden;
  • die Zuschriften der Interessent*innen müssen sich auf konkrete Anzeigen beziehen; die Unternehmensbörse steht nicht für Dienstleistungsangebote (zum Beispiel Akquise, Kooperationen, Personalgesuche) zur Verfügung;
  • für die Richtigkeit der Angaben in den Anzeigen übernimmt die Industrie- und Handelskammer Darmstadt keine Gewähr!
Bitte benachrichtigen Sie uns, wenn Ihr Inserat erfolgreich war. Damit helfen Sie uns, den Datenbestand aktuell zu halten!

Sie hätten gern eine persönliche Beratung zur Börse?

Buchen Sie online Ihren persönlichen Gesprächstermin!

Hinweis: Die IHK Kassel-Marburg hat zum Thema Nachfolge einen Podcast veröffentlicht.
  • Nexxt-Change-Unternehmensbörse (Link: http://www.nexxt-change.org/)
  • Erfassungsbogen Angebot (Link: https://www.nexxt-change.org/SharedDocs/Downloads/DE/Offline-Erfassungsbogen-Verkaufsangebot.html?nn=9463a8d5-ba83-4598-9d23-84a9d43f8706)
  • Erfassungsbogen Gesuch (Link: https://www.nexxt-change.org/SharedDocs/Downloads/DE/Offline-Erfassungsbogen-Kaufgesuch.html?nn=9463a8d5-ba83-4598-9d23-84a9d43f8706)

Wirtschaftsdaten FrankfurtRheinMain

Einmal im Jahr gibt die Wirtschaftsinitiative PERFORM Zukunftsregion FrankfurtRheinMain, der auch die IHK Darmstadt angehört, in Kooperation mit der FrankfurtRheinMain GmbH International Marketing of the Region die Broschüre „FrankfurtRheinMain in Zahlen“ mit aktuellen wirtschaftlichen Kennzahlen und allgemeinen Informationen zur Metropolregion heraus.
FrankfurtRheinMain gehört zu einer der wirtschaftsstärksten Metropolregionen Deutschlands und Europas. Damit das so bleibt, haben sich die Wirtschaftskammern der Metropolregion in der gemeinsamen Initiative PERFORM Zukunftsregion FrankfurtRheinMain zusammengeschlossen und treiben seit 2016 bundesländerübergreifend die wirtschaftliche Entwicklung der Metropolregion voran.
Einen Überblick über wichtige wirtschaftliche Eckdaten liefert die Initiative mit ihrer jährlich aktualisierten Broschüre „FrankfurtRheinMain in Zahlen“: Sie umfasst Statistiken zur Bruttowertschöpfung und Beschäftigungsentwicklung, zu Universitäten und Messen sowie zur Infrastruktur, zum Frankfurter Flughafen und zur Tourismuswirtschaft. Auch Kennzahlen zu den Mitgliedsunternehmen der Industrie- und Handelskammern und der Handwerkskammern in FrankfurtRheinMain sind enthalten.
Zu den Gesellschafterinnen der PERFORM GbR gehören die Industrie- und Handelskammern (IHK) Aschaffenburg, Darmstadt, Frankfurt am Main, Gießen-Friedberg, Limburg, Reinhessen und Wiesbaden sowie die Handwerkskammer (HWK) Frankfurt-Rhein-Main. Den Vorsitz von PERFORM hat die IHK Frankfurt am Main inne. Die Geschäftsstelle der PERFORM GbR hat ihren Sitz in der IHK Darmstadt.
Die Broschüre „FrankfurtRheinMain in Zahlen“ steht zum kostenfreien Download auf der Website von PERFORM bereit:

FrankfurtRheinMain in Zahlen 2024 (Deutsch)
FrankfurtRheinMain in figures 2024 (Englisch)

Weitere hilfreiche Wirtschaftsdaten und Statistiken aus der Region liefert Ihnen unser Baukasten zum Standortmarketing.

Regelungen zur Produkthaftung

Für jeden Hersteller ist es wichtig, darüber informiert zu sein, inwieweit er für Fehler seiner Produkte haftbar gemacht werden kann. Im Gesetz über die Haftung für fehlerhafte Produkte (Produkthaftungsgesetz - ProdHaftG) ist geregelt, wann und wer für Folgeschäden an Personen oder Sachen einstehen muss, die ein fehlerhaftes Produkt verursacht hat.
Für Schäden am mangelhaften Produkt selbst ist das ProdHaftG aber ausdrücklich nicht zuständig, hierfür sind Regelungen zur Mangelhaftung im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) einschlägig (vergleiche hierzu unser Merkblatt "Umtausch, Gewährleistung und Garantie"). Nachfolgend wird ein Überblick über die Haftung von Herstellern nach dem ProdHaftG gegeben:

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Eine Haftung nach dem ProdHaftG setzt voraus, dass eine bewegliche Sache (Produkt), bereits bei Inverkehrbringung fehlerhaft war (Paragraf 2 ProdHaftG). Inverkehrbringung heißt, dass das Produkt von Anfang an mangelhaft sein muss und nicht erst zu einem späteren Zeitpunkt fehlerhaft wurde. Unschädlich für die Haftbarkeit ist, ob das bewegliche Produkt in ein anderes bewegliches oder unbewegliches Produkt eingebaut wurde. Dabei ist die Art und Weise der Herstellung nicht von Bedeutung.
Beispiele: Maschinen und Geräte, Konsumgüter aller Art, Verpackungsmaterialien, Fahrzeuge, Chemische Stoffe, Erzeugnisse und Zubereitungen, Nahrungsmittel, Strom, Gas, Fernwärme, Wasser, menschliche Organe, Blutkonserven und Ähnliches.
Lediglich von Anfang an unbewegliche Gegenstände (zum Beispiel: Grundstücke, Gebäude, Fabrikanlagen), fallen genauso wie Dienstleistungen und Naturprodukte (zum Beispiel: Beeren, Pilze) nicht unter den Anwendungsbereich des ProdHaftG. Außerdem unterliegen Arzneimittel der Haftung nach dem spezielleren Arzneimittelgesetz.

Wer kann haftbar gemacht werden?

Bei industrieller Fertigung, in der Endprodukte oftmals aus vielen einzelnen Teilprodukten von unterschiedlichen Herstellern zusammengesetzt werden, wird bei der Geltendmachung von Haftungsansprüchen nicht selten die Frage nach dem Verantwortlichen aufgeworfen. Nicht immer ist diese Frage leicht zu beantworten, da häufig mehrere der Hersteller nebeneinander haftbar gemacht werden können und eventuell auch noch Importeure und Händler die Haftungskette erweitern. Paragraf 4 ProdHaftG definiert, wer als Hersteller haftbar gemacht werden kann.
  • Hersteller des Endprodukts
    Voraussetzung für eine Haftbarkeit des Herstellers des Endprodukts ist, dass es sich um eine gewerbsmäßige Herstellung handelt, die eigenverantwortlich und selbständig betrieben wird. Angestellte des Herstellers sind somit von der Haftung nach dem ProdHaftG ausgeschlossen. Wichtig ist, dass der Hersteller in jedem Fall auch für fehlerhafte Zukaufteile haftet. Aus diesem Grund können auch so genannte Assembler, dass heißt, Hersteller, die lediglich Einzelteile von anderen Herstellern zu einem Produkt zusammenbauen, oder Lizenznehmer haftbar gemacht werden.
  • Hersteller des Teilprodukts
    Der Hersteller eines Teilprodukts kann genauso für den gesamten entstandenen Schaden haftbar gemacht werden, wie der Endprodukthersteller. Seine Haftung setzt dabei voraus, dass das von ihm hergestellte Teilprodukt fehlerhaft war. Diese Regelung betrifft vor allem Hersteller von Grundstoffen, die zum Beispiel nur die Rohstoffe für die Herstellung eines Produktes liefern. Sie können, wenn der Rohstoff fehlerhaft war, dann auch für den gesamten entstandenen Schaden in Haftung genommen werden.
    Allerdings kann der Zulieferer sich entlasten (Paragraf 1 Absatz 3 ProdHaftG), wenn der Fehler aufgrund fehlerhafter Konstruktion des Endprodukts entstanden ist.
  • Quasihersteller
    Als "Quasihersteller" werden solche Hersteller bezeichnet, die ein Produkt nicht selbst herstellen, sondern lediglich von anderen Herstellern produzierte Produkte unter Anbringung des eigenen Namens, Warenzeichens oder einer eigenen Marke in die Öffentlichkeit bringen. Häufig kommt dies bei Hausmarken von zum Beispiel Einzelhändlern vor.
    Ein Quasihersteller kann dann von der Haftung frei werden, wenn er bei Inverkehrbringung neben seinem Namen auch noch den Namen des tatsächlichen Herstellers auf dem Produkt anbringt oder ihm nach der Verkehrsauffassung eine reine Händlereigenschaft des Verkaufs zugeschrieben werden kann. Die nachträgliche Nennung des tatsächlichen Herstellers erst im Schadensfall reicht hingegen nicht zu einem Haftungsausschluss.
  • Importeure
    Bei Importen aus Mitgliedsländern der EU nach Deutschland wird der Importeur im Schadensfall haftungsfrei, wenn er den Hersteller benennen kann, da hier davon ausgegangen wird, dass der Hersteller selbst haftbar gemacht werden kann.
    Anders sieht es bei fehlerhaften Importen aus Drittländern in die EU aus, hier kann immer der Importeur haftbar gemacht werden. Der Importeur haftet hier neben dem eigentlichen Hersteller im Ausland. Diese Regelung greift auch bei deutschen Reimporten aus einem Drittland.
  • Händler
    Generell können auch Händler haftbar gemacht werden. Allerdings sieht das ProdHaftG vor, dass ein Händler haftungsfrei wird, wenn er den Vorlieferanten innerhalb einer einmonatigen Frist nennen kann. Eine lückenlose Dokumentation der Vertriebskette ist somit für Händler ein Muss.
    Händler sind aber immer dann unbeschränkt haftbar, wenn sie die fehlerhaften Produkte von einem Importeur gekauft haben, der aus einem Drittland importiert und dessen Name nicht feststellbar bzw. auffindbar ist. Die Nennung des Herstellers im Drittland führt dann zu keiner Haftungsbefreiung.
    Der Händler haftet natürlich auch immer dann, wenn er selbst Importeur aus einem Drittland ist und die Ware vertreibt.
Für den Geschädigten gilt, dass er nach den genannten Voraussetzungen frei wählen kann, gegen wen er seine Haftungsansprüche richtet. Erst in einem zweiten Schritt findet ein Ausgleich nach dem Grad der Verantwortlichkeit unter den Herstellern im oben genannten Sinne statt.

Wofür kann man haftbar gemacht werden?

Der Gedanke, der dem ProdHaftG zugrunde liegt ist, dass der Verbraucher in seiner körperlichen Integrität und seinem persönlichen Eigentum geschützt werden soll. Aus diesem Grund haften die Hersteller grundsätzlich nur, wenn ihre Produkte nicht die Sicherheit bieten, die ein verständiger objektiver Verbraucher erwarten kann (Paragraf 3 ProdHaftG). Entscheidend ist hierbei nicht die subjektive Erwartung einer Einzelperson, sondern die Meinung der Allgemeinheit. Eine Haftung ist somit ausgeschlossen, wenn die fehlende Sicherheit von der Gesellschaft als normal hingenommen wird. So ist beispielsweise allgemein bekannt und akzeptiert, dass der Konsum von Zigaretten Krebs auslöst, womit eine Haftung des Herstellers hierfür bisher nicht in Frage kommt.
Der Hersteller unterliegt einer Vielzahl von verschiedenen Verkehrssicherungspflichten für sein Produkt. In den unterschiedlichen Stadien im Bereich der Warenherstellung können insbesondere Fehler in folgenden Bereichen zur Verletzung der Verkehrssicherungspflicht und damit zu einer Haftung führen
  • Betriebliche Organisation: Der Hersteller hat die Pflicht, für eine Organisation zu sorgen, die das Risiko von Produktfehlern minimiert. Zu dieser Oberaufsicht gehört die Auswahl und Überwachung von Mitarbeitern, grundlegende Anweisungen, der Zuschnitt von Arbeitsplätzen sowie die Ausstattung mit Arbeitsmitteln.
  • Konstruktionsfehler: Das Produkt ist bereits nach seiner Konstruktion unterhalb des gebotenen Sicherheitsstandards.
  • Fabrikationsfehler: Fehler, die bei der Herstellung selbst entstehen. Dabei ist der "Ausreißer-Fehler" vor dem Hintergrund der Verkehrspflicht zu beurteilen.
  • Instruktionsfehler: Fehlerhafte oder unzureichende Bedienungsanweisungen, Hinweise und Warnungen. Der Hersteller muss vor jeder Gefahr warnen, die bei bestimmungsgemäßem Gebrauch droht.
  • Produktbeobachtung: Sobald das Produkt in den Verkehr gebracht wurde, hat der Hersteller eine Produktbeobachtungspflicht mit entsprechendem Handlungsbedarf je nach Fehler. Der Handlungsbedarf geht von der nachträglichen Aufklärung bzw. Warnung bis hin zum Rückruf.
Um eine Haftung auszuschließen sollten daher folgende Punkte von den Herstellern beachtet werden:
  • Produktdarbietung
    Unter Produktdarbietung versteht man die Präsentation gegenüber dem Verbraucher, dass heißt, wie für das Produkt geworben wird, wie die Gebrauchsanweisung gestaltet ist und so weiter.
    Grundsätzlich ist dem Hersteller hierbei zu empfehlen, bei der Wahrheit zu bleiben und in aller Ausführlichkeit auch auf die eventuellen Schwächen des Produktes einzugehen, um das Haftungsrisiko zu minimieren.
  • Gebrauch des Produkts - womit muss der Hersteller billigerweise rechnen?
    Der Hersteller darf nicht davon ausgehen, dass das Produkt von jedem Käufer ordnungsgemäß gebraucht wird, sondern er muss auch den vorhersehbaren Fehlgebrauch in seine Überlegungen einbeziehen damit Haftungsansprüche gar nicht erst entstehen. Davon zu unterscheiden ist der vorhersehbare unvernünftige und missbräuchliche Gebrauch von Produkten, für diesen haftet der Hersteller grundsätzlich nicht, da hierbei kein Produktfehler vorliegt.
  • Zeitpunkt der Inverkehrbringung
    Für die Produktsicherheit ist immer der Zeitpunkt der Inverkehrbringung und nicht der Moment des Schadenseintritts entscheidend. Der Hersteller muss daher nur die Erwartungen der Allgemeinheit zum Zeitpunkt der Inverkehrbringung und nicht etwa spätere Erwartungsänderungen berücksichtigen.
    Der Hersteller hat jedoch auch eine Produktbeobachtungspflicht. Stellt sich daher nach Inverkehrbringung heraus, dass ein Produkt fehlerhaft ist, so hat der Hersteller die Pflicht zur Anpassung der Sicherheitsstandards in der laufenden Produktion sowie zur Aufklärung bezüglich der verkauften Produkte, je nach Fall auch bis hin zum Rückruf.

Wen trifft die Beweislast?

Die Beweislast für das Vorliegen eines Fehlers und dessen Ursächlichkeit für den entstandenen Schaden liegt beim Geschädigten selbst. Da es sich beim ProdHaftG aber um ein Verbraucherschutzgesetz handelt, sieht es für den geschädigten Verbraucher Beweislasterleichterungen vor. Dies bedeutet, der Geschädigte muss beispielsweise nur den Fehler zum Zeitpunkt des Schadens beweisen, nicht jedoch dass der Fehler schon bei Inverkehrbringung vorhanden war. Auch gilt für den Geschädigten der Beweis des ersten Augenscheins. Danach müssen typische Geschehensabläufe nicht bewiesen werden, sondern unter Einbeziehung der Lebenserfahrung als wahr unterstellt werden.
Zu seiner Entlastung kann der Hersteller Beweise für das Vorliegen einer Haftungsbefreiung bzw. einer Haftungsminderung vorbringen. Folgende Entlastungstatbestände sind denkbar (Paragraf 1 Absatz 2 und 3, Paragraf 6 ProdHaftG):
  • Wissensstand
    Ein Entlastungstatbestand ist nur gegeben, wenn der Fehler des Produkts zum Zeitpunkt der Inverkehrbringung nach dem damaligen Stand von Wissenschaft und Technik nicht hätte vermieden werden können, dass heißt, wenn die Summe an Wissen und Technik, die zu diesem Zeitpunkt zur Verfügung stand und allgemein anerkannt war, nicht zur Fehlervermeidung ausreichte. Ist dies der Fall, dann scheidet eine Haftung des Herstellers aus, da er nicht für Entwicklungsrisiken haftbar gemacht werden darf. Von der Pflicht zur Aufklärung sowie zum Rückruf von Produkten, die sich als fehlerhaft herausstellen, entbindet dies den Hersteller jedoch nicht.
  • Keine Fehlerhaftigkeit bei Inverkehrbringung
    Gelingt dem Hersteller der Nachweis, dass das Produkt zum Zeitpunkt der Inverkehrbringung fehlerfrei war, kann er nicht haftbar gemacht werden. Dieser Nachweis kann zum Beispiel durch eine lückenlose Dokumentation aller Qualitätssicherungsmaßnahmen erbracht werden. Hierbei wurde die Einrichtung eines Qualitätssicherungssystems in der Vergangenheit jedoch nicht bereits grundsätzlich als ausreichend befunden.
  • Produktion von Teilprodukten nach Anleitung des Herstellers
    Ein Zulieferer ist dann nicht haftbar, wenn er beweisen kann, dass er entweder nach Anleitung des Herstellers ein fehlerhaftes Produkt hergestellt hat oder aber ein fehlerfreies Produkt hergestellt hat, welches auf Grund von Konstruktionsmängeln des Herstellers zu einem fehlerhaften Endprodukt führte (Konstruktionsfehler). Die Haftung des Zulieferers ist regelmäßig ausgeschlossen, da ihm in diesen Fällen die Fehlerhaftigkeit nicht zugerechnet werden kann.
  • Produktion nach Rechtsvorschrift
    Hat der Hersteller das Produkt streng nach Rechtsvorschrift gefertigt, und ist die Beachtung der Rechtsvorschrift für die Fehlerhaftigkeit des Produkts ursächlich, dann liegt dies nicht im Verantwortungsbereich des Herstellers. Der Hersteller ist somit haftungsfrei.
  • Mitverschulden des Geschädigten
    Kann der Hersteller ein vorsätzliches bzw. fahrlässiges Mitverschulden des Geschädigten beweisen, so stellt dies einen Entlastungstatbestand dar. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn der Geschädigte seine Sorgfaltspflicht verletzt hat, indem er deutliche Warnhinweise des Herstellers ignoriert hat.
  • Entlastung des Herstellers durch Drittverursachung
    Entsteht durch die Handlung eines Dritten und das fehlerhafte Produkt ein Schaden, dann kann der Hersteller voll haftbar gemacht werden. Er hat allerdings ein Rückgriffsrecht gegen den Dritten entsprechend dessen Mitverschulden, sofern der Hersteller für die Handlung des Dritten nicht verantwortlich gewesen ist.
  • Herstellung für den privaten Eigenbedarf
    Eine Haftung ist ausgeschlossen, wenn die Herstellung des Produktes nicht zu einem wirtschaftlichen Zwecke (zum Beispiel Verkauf), sondern für den privaten Eigenbedarf erfolgt ist und das Produkt nicht im Rahmen einer beruflichen Tätigkeit hergestellt wurde. Der Entlastungstatbestand greift allerdings nur, wenn beide Voraussetzungen erfüllt sind.
  • Diebstahl von Produkten
    Voraussetzung für die Haftung des Herstellers ist, dass er für die Inverkehrbringung der Produkte verantwortlich ist. Dies ist nicht der Fall, wenn ihm die Produkte gestohlen und vom Dieb in Verkehr gebracht wurden. Eine Haftung bei gestohlenen Produkten ist somit ausgeschlossen.

Für welche Schäden wird wie gehaftet?

Das ProdHaftG sieht je nach Schaden unterschiedliche Haftungsumfänge des Herstellers vor:
  • Sachschäden
    Generell begründet das ProdHaftG keinen Anspruch auf Ersatz des fehlerhaften Produkts selbst, sondern nur einen Anspruch auf Ersatz anderer durch das Produkt entstandener Sachschäden (Paragraf 1 Absatz 1 Satz 2 ProdHaftG). Voraussetzung ist, dass die Sachschäden im privaten Bereich liegen und nicht im Rahmen einer gewerblichen oder freiberuflichen Tätigkeit entstanden sind. Eine Höchstgrenze für Sachschäden ist nicht vorgesehen, wohl aber eine Selbstbeteiligung des Geschädigten in Höhe von 500 Euro. Somit ist sichergestellt, dass nur wirklich gravierende Schäden durch das ProdHaftG geregelt werden. Zu berücksichtigen ist, dass der durch einen Sachschaden entgangene Gewinn oder Nutzen nicht auf Basis des ProdHaftG geltend gemacht werden kann.
  • Körperverletzung
    Die Ersatzpflicht bei Körperverletzung (Paragraf 8 ProdHaftG) beinhaltet alle Heilungskosten (zum Beispiel: Krankenhaus, Arzt und Ähnliches), alle Nebenkosten der Heilung ( zum Beispiel Kur, Massagen und Ähnliches), den Ersatz des durch die Schädigung entstandenen Vermögensschadens und auch zukünftige Rentenansprüche. Anstelle der Zahlung einer Rente ist aber auch ein Abfindungsvergleich möglich. Die Haftungshöchstgrenze für Körperverletzung liegt bei 85 Millionen Euro.
  • Tötung
    Grundsätzlich begründet das ProdHaftG nur Haftungsansprüche des Geschädigten selbst gegen den Hersteller. Für die Beerdigungskosten und die Versorgung aller Unterhaltsberechtigten (zum Beispiel: Witwe, Waisen und Ähnliches) wird allerdings mitgehaftet. Die Haftungshöchstgrenze für einen Todesfall liegt ebenso bei 85 Millionen Euro.
  • Schmerzensgeld
    Schmerzensgeld sieht das ProdHaftG vor, wenn das schädigende Ereignis nach dem 31. Juli 2002 eingetreten ist (Einfügung von Paragraf 9 ProdHaftG). Die Höhe des Schmerzensgeldes richtet sich nach freiem Ermessen, eine verbindliche Schmerzensgeldtabelle existiert nicht. Im Übrigen ist bei Bagatellverletzungen, die nur vorübergehender Natur sind, ein Anspruch auf Schmerzensgeld nach dem ProdHaftG ausgeschlossen.

Wann verjährt ein Haftungsanspruch?

Die Verjährungsfrist nach dem ProdHaftG beträgt drei Jahre (Paragraf 12 ProdHaftG). Für den Beginn der Verjährung müssen folgende Voraussetzungen nebeneinander vorliegen:
  • Der Anspruchssteller muss den Schaden kennen beziehungsweise hätte ihn kennen müssen.
  • Der Anspruchssteller muss den für den Schaden ursächlichen Fehler kennen beziehungsweise hätte ihn kennen müssen. Hierfür ist in den meisten Fällen ein Sachverständigengutachten unentbehrlich.
  • Der Anspruchssteller muss den Ersatzpflichtigen kennen beziehungsweise hätte ihn kennen müssen. Dies ist in der Praxis häufig unproblematisch, da es in vielen Haftungsfällen mehrere Ersatzpflichtige gibt.
Die Verjährungsfrist beginnt grundsätzlich erst dann zu laufen, wenn alle drei Voraussetzungen erfüllt sind. Finden Verhandlungen über den zu zahlenden Schadensersatz statt, so ist die Verjährung während der Dauer der Verhandlungen gehemmt. Scheitern die Verhandlungen endgültig, so läuft die Frist weiter.
Die Beweispflicht für die Verjährung der Haftungsansprüche trägt die Partei, die sich auf die Verjährung beruft, dass heißt, der Hersteller, Importeur oder Ähnliches.

Wann erlischt die Haftung?

Grundsätzlich erlischt die Haftung des Herstellers zehn Jahre nach Inverkehrbringung des Produktes (Paragraf 13 ProdHaftG). Damit der exakte Zeitpunkt der Inverkehrbringung bewiesen werden kann, ist eine lückenlose Dokumentation, beispielsweise durch die Vergabe von Seriennummern, notwendig. Da das ProdHaftG auf den Zeitpunkt der Inverkehrbringung abzielt und häufig mehrere Haftende (Hersteller, Importeur, Lieferant) in Frage kommen, sind unterschiedliche Fristabläufe keine Seltenheit, da der Zeitpunkt der Inverkehrbringung bei jedem Haftenden unterschiedlich sein kann.

Kann die Haftung ausgeschlossen werden?

Zum Schutz des Verbrauchers kann die Haftung vor dem Schadensfall weder ganz ausgeschlossen werden noch auf einen bestimmten Betrag begrenzt werden (Paragraf 14 ProdHaftG). Das Verbot des Haftungsausschlusses gilt jedoch nur im Verhältnis zum Verbraucher. Nur wenn der Schadensfall bereits eingetreten ist, kann vertraglich auch mit einem Verbraucher die Haftung wirksam ausgeschlossen werden.
Die Haftung für Produkte im Rahmen der Vertragsgestaltung mit Zulieferern beziehungsweise Importeuren und gewerblichen Anbietern kann jedoch durch haftungsbegrenzende Klauseln (Freistellungsvereinbarungen) oder beispielsweise Verteilung von Prüf- und Kontrollpflichten beschränkt werden. Für die vertragliche Gestaltung solcher Klauseln empfiehlt sich jedoch grundsätzlich die Konsultation eines Rechtsanwalts.

Versicherungsschutz

Hersteller im Sinne des ProdHaftG sollten entsprechend ihrem Haftungsrisiko für ausreichenden Versicherungsschutz sorgen. Häufig empfiehlt es sich, eine Produkthaftpflichtversicherung ergänzend zur normalen Betriebshaftpflichtversicherung abzuschließen, da die Betriebshaftpflichtversicherung nicht alle Schäden erfasst. Nicht erfasst von einer Betriebshaftpflichtversicherung sind regelmäßig zum Beispiel: Rückrufkosten, Auslandsrisiken bei Exportgeschäften und Ähnliches.
Bei Abschluss einer Haftpflichtversicherung sollte darauf geachtet werden, dass die Deckungssumme der Versicherung in einem angemessenen Verhältnis zum individuellen Haftungsrisiko steht. Außerdem sollte geprüft werden, ob für folgende Schäden ein Versicherungsschutz erforderlich ist:
  • Personenschäden - bei Dritten, beim Vertragspartner und im eigenen Unternehmen.
  • Sachschäden - am fehlerhaften Produkt selbst und an anderen Produkten (Folgeschäden).
  • Vermögensschäden - wie zum Beispiel Rückrufkosten, Ein- und Ausbaukosten schadhafter Teile.
  • Sonstige Schäden im eigenen Unternehmen - wie Produktionsunterbrechungen, Gerichtskosten, Sachverständigenkosten, Insolvenzrisiko und Ähnliches.
Stand: Januar 2024
Wir danken der IHK Stuttgart, die uns dieses Merkblatt freundlicherweise zur Verfügung gestellt hat!

Wirtschaft in FrankfurtRheinMain auf Hochtouren

Die Unternehmen der Metropolregion FrankfurtRheinMain bleiben auf Erfolgskurs. In blendender Verfassung zeigt sich auch der regionale Arbeitsmarkt.
48 Prozent der Unternehmen berichten von guten Geschäften, weitere 44 Prozent sind mit ihrer aktuellen Situation zufrieden. Die Einstellungsbereitschaft ist hoch und lässt weitere Beschäftigungsrekorde erwarten“, kommentiert Prof. Dr. Mathias Müller, Präsident der Industrie- und Handelskammer Frankfurt am Main, die aktuellen Ergebnisse der Beschäftigungs- und Konjunkturprognose von PERFORM, der Initiative der Wirtschaftskammern der Metropolregion.
In blendender Verfassung befindet sich der regionale Arbeitsmarkt: In den letzten drei Jahren sind fast 146.000 neue sozialversicherungspflichtige Jobs in FrankfurtRheinMain entstanden, 52.000 davon kamen alleine 2016 hinzu. „Auch hier stimmt der Blick in die Zukunft optimistisch.“ Für 2018 wird mit einem weiteren Anstieg um 50.000 sozialversicherungspflichtigen Stellen gerechnet.

Tipps zur Personalgewinnung

Da seit Jahren mehr Menschen in den Ruhestand gehen als auf den Arbeitsmarkt nachrücken, hat die Industrie- und Handlskammer (IHK) Darmstadt diesen „Leitfaden Personalgewinnung für kleine und mittlere Unternehmen (KMU)“ entwickelt. Er beantwortet Fragen zur Personalgewinnung und erläutert, worauf insbesondere kleine und mittlere Unternehmen achten sollten.

Warum ein Leitfaden extra für kleine und mittlere Unternehmen?

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) haben ganz andere Probleme als große Konzerne. Sie suchen nicht ständig und keine große Zahl an Ingenieuren, sondern vielleicht alle zehn bis zwanzig Jahre einen. Aber obwohl sich die Suche nach Nachwuchstalenten zunehmend schwieriger gestaltet, sind viele nicht vorbereitet, wenn sie dann plötzlich neue Mitarbeiter benötigen.

Wie hilft der Leitfaden weiter?

Unternehmer*innen, die bereits ihr Personal aufstocken müssen oder auch eine langfristige Personalstrategie entwickeln wollen, finden in dem Dokument die wichtigsten Handlungsfelder. Dabei ist der Leitfaden bewusst nicht wissenschaftlich, sondern praktisch aufgebaut. Kontrollfragen zu jedem Themenbereich erleichtern das Vorgehen, aber wer dann noch Fragen hat, kann sich jederzeit gerne an die entsprechenden Ansprechpartner*innen in der IHK Darmstadt wenden. Die jeweiligen Kontaktdaten sind gleich mit angegeben.

Wie lässt sich denn konkret eine Personalstrategie aufbauen?

Man hört immer wieder von Fällen, in denen Beschäftigte „überraschend“ ihren 65. Geburtstag feiern – aber Personalgewinnung geht nicht auf Knopfdruck. Unternehmerinnen und Unternehmer sollten ihren Personalbedarf für mindestens fünf Jahre im Voraus analysieren. Und natürlich sollten sie sich genau überlegen, in welche Richtung ihre Firma gehen soll und welche Qualifikationen dafür benötigt werden beziehungsweise welche freiwerdende Stelle im Zweifel auch nicht mehr besetzt werden muss. Dann können sie spezifische Maßnahmen ergreifen. Welche, zeigt der Leitfaden.

Worauf sollte man besonders achten?

Eine auf mehrere Jahre ausgerichtete Personalstrategie hängt eng zusammen mit kontinuierlicher Medienpräsenz. Firmen sollten in ihrer Region schon bekannt sein, bevor sie Nachwuchs suchen. Dabei hilft es nicht, eine Stellenanzeige für Ingenieur*innen im Morgenblättchen des eigenen Ortes zu platzieren. Dafür beispielsweise die Frankfurter Allgemeine Zeitung das richtige Medium. Trotzdem sollte ich zum Beispiel die mir erteilte Baugenehmigung oder die neue Solaranlage auf dem Dach, die die Ökobilanz verbessert, im Ortsblatt vorstellen, denn so erreiche ich auch potenzielle Azubis und Nachwuchs aus der Region.
Man sollte sich aber ruhig auch in soziale Netzwerke wie beispielsweise Facebook, Instagram oder TikTok vorwagen, wo junge Leute nun einmal viel Zeit verbringen. Ein pfiffiges YouTube-Video mit einem Azubi, der die Firma vorstellt und dann über Mundpropaganda seinen Altersgenossen von dem Video erzählt, kann durchaus etwas bewegen. Behalten Sie auch Entwicklungen auf verschiedenen Bewertungsportalen (Kununu, Berwertungen über Google) im Blick, um auf Kritik reagieren zu können.

Wie können sich kleine und mittlere Unternehmen von der Konkurrenz der Großen abheben?

Sie sollten ihre Alleinstellungsmerkmale klar hervorheben: In kleinen Firmen gibt es flache Hierarchien, die Mitarbeiter können im Zweifel sehr viel schneller Verantwortung übernehmen, und meist ist der Arbeitsplatz sicherer. Das sind deutliche Vorteile, die wertgeschätzt werden, und entsprechend sollten sie in Stellenausschreibungen und Bewerbungsgesprächen erwähnt werden. Man könnte etwa von einem Mitarbeiter berichten, der ein Projekt im Ausland übernommen hat, auf dessen Basis der Betrieb heute so und so viel Prozent Umsatz macht, oder ähnliches. Nicht zuletzt sind gerade kleine Unternehmen in Bezug auf flexible Arbeitszeiten wesentlich weiter, weil die Chefinnen und Chefs näher an ihren Mitarbeiter*innen dran sind. Bei persönlichen Problemen spricht man miteinander und findet eher spontane, unbürokratische Lösungen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entscheiden heute bei der Wahl ihrer Arbeitgeber*innen nicht mehr nur nach der Höhe des Gehalts. Es wird Wert gelegt auf ein gegenseitiges Geben und Nehmen, und darüber sollte man in jedem Fall reden.
Bitte nehmen Sie Kontakt auf, wenn Sie ein Einzelexemplar in gedruckter Form wünschen.

Download: Leitfaden Personalgewinnung

IHK-Fachportale und Kooperationsbörsen

Präzise, aktuell und einfach zu bedienen: das sind die fachspezifischen Datenbanken und Kooperationsbörsen der Industrie- und Handelskammer.

Fachkräfte sichern: Schule /Ausbildung / Studium / Weiterbildung

Der Ausbildungsatlas
Freie Lehrstellen aus Industrie-, Handels- und Dienstleistungsbetrieben sind in dieser Datenbank verzeichnet.
Weiterbildungsinformationssystem WIS
WIS ist eine Datenbank mit Angebote zu mehr als 14.000 Seminaren und Lehrgängen der beruflichen Weiterbildung von insgesamt 275 Anbietern im gesamten Bundesgebiet. WIS bietet darüber hinaus Recherchemöglichkeiten zu Dozenten, Trainern und IHK-Prüfungen.

Existenzgründung und Nachfolge

Unternehmensbörse nexxt-change
Die nexxt-change-Börse ist eine deutschlandweite Internetplattform für alle, die ein Unternehmen kaufen/übernehmen oder auch veräußern wollen.

Branchenspezifische Portale und Börsen

Automatisierungsregion
Die Region RheinMainNeckar weist eine außergewöhnlich hohe Kompetenz im Bereich der Automatisierungstechnik auf. Zahlreiche Unternehmen und Forschungseinrichtungen sind in den Feldern Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, Mechatronik, Mikrosystemtechnik und Informatik tätig. Deren Erfahrungen und Kenntnisse werden im Netzwerk Automatisierung RheinMainNeckar gebündelt.
Automotive Cluster RheinMain Neckar
Kooperationsbörse für Automobilzulieferer aus dem Bereich Rhein Main Neckar.
EMAS-Register
Unternehmen und andere Einrichtungen, die sich an EMAS beteiligen wollen, müssen sich zur Einhaltung der national geltenden Umweltvorschriften und zur angemessenen kontinuierlichen Verbesserung ihres betrieblichen Umweltschutzes verpflichten.
Sachverständigenverzeichnis
Sie brauchen eine unabhängige fachliche Beratung, zum Beispiel bei der Beurteilung eines Schadens? Unsere Datenbank enthält rund 8.300 Sachverständige für 256 Sachgebiete im gesamten Bundesgebiet.
IT For Work
Der Software-Cluster Rhein Main Neckar gehört zu den weltweit leistungsstärksten IKT-Netzwerken von Herstellern, Dienstleistern, Forschungs- und Ausbildungseinrichtungen sowie Anwendern. Ziel ist es, das Innovationspotenzial insbesondere der zahlreichen kleinen und mittlere Unternehmen der IT-Branche zu fördern und somit die Wirtschaftskraft der Region langfristig zu stärken.
Die Energieeffizienznetzwerke
Das Energieeffizienznetzwerk ETA-Plus Südhessen und das Netzwerk ETA-Metropol Rhein Main Neckar bieten Unternehmen die Möglichkeit, gemeinsam Energiesparmaßnahmen umzusetzen und damit einen Beitrag für den Klimaschutz zu leisten. Dabei adressiert das Netzwerk ETA-Plus Südhessen vorzugsweise kleine und mittelständige Unternehmen, während sich im Rahmen des Netzwerks ETA-Metropol Rhein Main Neckar große Unternehmen aus den anliegenden Metropolregionen für Energieeffizienz und Klimaschutz engagieren.
Der IHK ECO-Finder
Der IHK ecoFinder ist Deutschlands größtes Portal für Umweltfirmen. Wer Organisationen und Unternehmen aus der Umwelt- und Energiebranche sucht, wird sie im IHK ecoFinder finden – schnell, passgenau und bundesweit. Das neue Portal ist eine Weiterentwicklung der vor etwa 30 Jahren gegründeten Online-Datenbank UMFIS. Auf die Profile der mehr als 8.500 dort registrierten Umweltfirmen wurde seitdem mehr als eine Million Mal zugegriffen. Der IHK ecoFinder führt diesen erfolgreichen Service fort und bietet ihn in einer modernen und nutzerfreundlicheren Form an.

Internationale Kooperationsbörsen

iXPOS - Export Community
Die zentrale Internetbörse für Kooperationen, Waren und Consulting unterstützt Sie bei der Suche nach Geschäftspartnern im Ausland.
Enterprise Europe Network
Das Enterprise Europe Network unterstützt Sie bei der Vermittlung nach Geschäftspartnern im Ausland.

Urkunde für Ihr Firmenjubiläum

Online-Formulare

Viele Anträge und Formulare zu Ihrer Mitgliedschaft und dem Mitgliedsbeitrag, für die Ausbildung, Prüfung oder Außenwirtschaft finden Sie bei der IHK Darmstadt auch im digitalen Format. Außerdem stellen wir eine Reihe von Musterverträgen für Ihr Unternehmen als ausfüllbare Word-Dokumente bereit.

IHK-Beitrag: Änderungen und Mitteilungen

Formulare, Bescheinigungen, Downloads

Beratung und Service

Wir für unsere Region

Wir leben in einem der erfolgreichsten Wirtschaftsräume der EU. Damit dies auch in Zukunft so bleibt, arbeitet die IHK Darmstadt daran, die Region attraktiv zu machen – für Unternehmen, Fachkräfte und deren Familien.

Aktuelle Themen

Branchenberatung

Verantwortung für eine starke Region

Die Region Rhein Main Neckar hat die besten Voraussetzungen, um einer der stärksten Wirtschaftsstandorte in Deutschland und Europa zu werden. Mit weit über 100 Projekten verfolgt die IHK Darmstadt seit 2014 dieses Ziel - neben der gewohnten IHK-Arbeit. Vollversammlung, Präsidium und Ausschüsse haben die Strategie 2019–2024 erarbeitet, die nun umgesetzt wird.

Dr.Daniel Theobald
Geschäftsbereichsleiter
Bereich: Unternehmen und Standort
Martin Proba
Geschäftsbereichsleiter
Bereich: Unternehmen und Standort

Informationspflichten für Dienstleister

Dienstleister müssen ihren Kunden vor Erbringung einer Dienstleistung viel über sich mitteilen. Dies muss neben der Erwähnung im Internet-Impressum auch entweder auf Briefen, mündlich oder in Broschüren bekannt geben werden. Der Gesetzgeber hat vier Wege festgelegt, auf denen die Daten veröffentlicht werden können. Wir zeigen Ihnen alles, was sie zu dieser Pflicht wissen müssen.

1. Wer muss die Informationspflichten der Dienstleistungs-Informationspflichten-Verordnung (DL-InfoV) beachten?

Persönlicher Geltungsbereich der Informationspflichten

Die in der Dienstleistungs-Informationspflichten-Verordnung (DL-InfoV) normierten Informationspflichten treffen grundsätzlich alle Dienstleistungsunternehmen, die in den Anwendungsbereich der Dienstleistungsrichtlinie 2006/123/EG fallen. Einbezogen sind beispielsweise Gewerbetreibende in den Bereichen Handel, Gastronomie, Handwerk und IT-Dienstleistungen. Da sich der Anwendungsbereich der Dienstleistungsrichtlinie auch auf bestimmte freiberufliche Dienstleistungen erstreckt, sind die Informationspflichten der DLInfoV - trotz ihrer Verankerung in der Gewerbeordnung - auch auf freiberufliche und sonstige Dienstleistungserbringer anwendbar ist, sofern diese in den Anwendungsbereich der Dienstleistungsrichtlinie fallen (zum Beispiel Rechts- und Steuerberater, Architekten etc.).
Die DL-InfoV finden nicht nur auf Fälle Anwendung, in denen ein im Inland niedergelassener Dienstleistungserbringer unter Inanspruchnahme seiner Dienstleistungsfreiheit in einem anderen Mitgliedsstaat der Europäischen Union (EU) oder einem anderen Vertragsstaat des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) tätig wird, sondern auch auf reine Inlandssachverhalte ohne grenzüberschreitenden Bezug (vgl. § 1 Abs. 2 DL-InfoV).
Keine Geltung haben die in dieser Rechtsverordnung festgelegte Informationspflichten jedoch für Dienstleistungserbringer, die in einem anderen EU-Mitgliedsstaat oder EWR-Staat niedergelassen sind und unter Inanspruchnahme der Dienstleistungsfreiheit im Inland tätig werden (vgl. § 1 Abs. 3 DL-InfoV). Sie unterliegen insoweit aber den entsprechenden Informationspflichten ihres Niederlassungsstaats, die hinsichtlich Inhalt, Umfang und Art den Informationspflichten der DL-InfoV als gemeinschaftsweit geltenden Mindeststandard weitgehend entsprechen müssten.
Ausnahmen für bestimmte Dienstleistungszweige
Vom Anwendungsbereich der Richtlinie (Art. 2 Abs. 2 RL 2006/123/EG) ausdrücklich ausgenommen und somit nicht von den eingeführten Informationspflichten der DL-InfoV betroffen sind insbesondere folgende Tätigkeiten:
  • Finanzdienstleistungen
    d. h. neben den Bank-/Finanzdienstleistungen nach dem Gesetz über das Kreditwesen (KWG) sind das vor allem Dienstleistungen im Sinne von §§ 34, 34c Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a bis 3 GewO (Pfandleiher, Darlehensvermittlung und Kapitalanlagenvermittlung und -beratung) und §§ 34d und 34e GewO (Versicherungsvermittlung- und beratung).
  • private Sicherheitsdienste
    d. h. insbesondere Tätigkeiten im Bereich der gewerbsmäßigen Bewachung, die nach § 34a GewO der Erlaubnis bedürfen.
  • Glücksspiele
    d. h. vor allem Tätigkeiten im Sinne von §§ 33c ff. GewO, § 60a GewO (zum Beispiel Lotterien, Glücksspiele in Spielkasinos, Wetten etcetera)
Daneben sind Gesundheitsdienstleistungen, bestimmte soziale Dienstleistungen von staatlichen, staatlich beauftragten oder vom Staat als gemeinnützige anerkannten Einrichtungen, Dienstleistungen von Leiharbeitsagenturen, Dienstleistungen und Netze der elektronischen Kommunikation, audiovisuelle Dienste (zum Beispiel Fernsehen, Rundfunk, Presse), die Tätigkeit von Notaren und Gerichtsvollziehern ebenfalls nicht vom Anwendungsbereich der Dienstleistungs-Richtlinie und somit auch nicht von dem der DL-InfoV erfasst.

2. Welche Informationspflichten müssen Dienstleistungserbringer erfüllen?

Allgemeines

Die DL-InfoV unterscheidet zwischen Informationen, die der Dienstleistungserbringer stets von sich aus – also ungefragt – zur Verfügung zu stellen hat (§ 2 DL-InfoV) und Informationen, die er nur auf Anfrage zu erbringen hat (§ 3 DL-InfoV). Zusätzlich werden Regelungen hinsichtlich der erforderlichen Preisangaben getroffen (§ 4 DL-InfoV) und ein Verbot diskriminierender Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen normiert (§ 5 DLInfoV).

Maßgeblicher Zeitpunkt der Informationspflicht

Der Dienstleistungserbringer muss die nach §§ 2 bis 4 DL-InfoV notwendigen Informationen vor Abschluss eines schriftlichen Vertrages oder, sofern kein schriftlicher Vertrag geschlossen wird, vor Erbringung der Dienstleistung in klarer und verständlicher Form zur Verfügung stellen.

Art und Weise der Informationsübermittlung

Hinsichtlich der Informationen, die nach § 2 DL-InfoV stets zur Verfügung zu stellen sind, hat der Dienstleistungserbringer die Wahl zwischen vier Möglichkeiten, in welcher Form und auf welche Weise er seinen Informationspflichten nachkommen möchte (§ 2 Abs. 2 DL-InfoV). Er kann dem Dienstleistungsempfänger die Informationen (1) von sich aus mitteilen, (2) er kann sie am Ort der Leistungserbringung oder des Vertragsschlusses so vorhalten, dass sie dem Dienstleistungsempfänger leicht zugänglich sind, (3) er kann sie dem Dienstleistungsempfänger über eine von ihm angegebene Internetadresse elektronisch leicht zugänglich machen oder (4) die Informationen in allen von ihm dem Dienstleistungsempfänger zur Verfügung gestellten ausführlichen Informationsunterlagen über die angebotene Dienstleistung aufnehmen.

Vom Dienstleistungserbringer stets zur Verfügung zu stellende Informationen nach § 2 DL-InfoV

Die DL-InfoV führt 11 Informationspflichten ein, die der Dienstleistungserbringer stets zu erfüllen hat. Dabei handelt es sich um Informationspflichten, die zum großen Teil für bestimmte Adressatenkreise bereits heute aufgrund anderer Rechtsvorschriften wie zum Beispiel des Telemediengesetzes (TMG) oder der BGB-Infopflichten-Verordnung (BGB-InfoV) gelten:
  • Name, Firma und Rechtsform, (§ 2 Abs. 2 Nr. 1 DL-InfoV)
    Der Dienstleistungserbringer muss seinen Familien- und Vornamen, bei rechtsfähigen Personengesellschaften (zum Beispiel offene Handelsgesellschaft (OHG), Kommanditgesellschaft (KG)) und juristischen Personen (zum Beispiel GmbH, AG oder Unternehmergesellschaft haftungsbeschränkt (UG)) die Firma einschließlich ihrer Rechtsform angeben. Es ist davon auszugehen, dass bei Gesellschaften des bürgerlichen Rechts (GbR), die zumindest im Zivilrecht als teilrechtsfähig anerkannt werden, aber nicht unter einer Firma im Sinne des Handelsgesetzbuchs (HGB) auftreten können, die Familien- und Vornamen aller geschäftsführungsbefugten Gesellschafter und die Rechtsform anzugeben ist. Beim eingetragenen Kauffmann / Kauffrau (e. K. / e. Kffr.) wird auch die Angabe der Firma empfohlen, auch wenn sich dies dem Gesetzeswortlaut nicht unmittelbar entnehmen lässt.
  • Angaben zur Kontaktaufnahme, § 2 Abs. 1 Nr. 2 DL-InfoV
    Der Dienstleistungserbringer muss die Anschrift seiner Niederlassung oder, sofern eine solche nicht existiert, wie zum Beispiel in vielen Fällen des Reisegewerbes, eine ladungsfähige Anschrift benennen. Ferner muss er weitere Angaben machen, die dem Dienstleistungsempfänger eine schnelle und unmittelbare Kontaktaufnahme ermöglichen, insbesondere müssen eine Telefonnummer und E-Mail-Adresse oder Faxnummer angegeben werden.
  • Angabe von Registereintragungen, § 2 Abs. 1 Nr. 3 DL-InfoV
    Ist der Dienstleistungserbringer in einem öffentlichen Register eingetragen, so muss das jeweilige Register (Handels,- Vereins,- Partnerschafts,- oder Genossenschaftsregister) unter Angabe des Registergerichts und der Registernummer mitgeteilt werden.
  • Angaben zur zuständigen Aufsichtsbehörde, § 2 Abs. 1 Nr. 4 DL-InfoV
    Werden Dienstleistungen erbracht, die einer behördlichen Zulassungspflicht (zum Beispiel Immobilienmakler, Bauträger, Versteigerer) unterliegen, so muss die zuständige Aufsichtsbehörde oder der einheitliche Ansprechpartner, einschließlich Name und Anschrift benannt werden.
    Hinweis:
    Bei einer Sitzverlegung kann sich die zuständige Aufsichtsbehörde ändern. Sie muss daher nicht zwangsläufig mit der Behörde identisch sein, welche die Erlaubnis erteilt hat.
  • Angabe der Umsatzsteuer-Identifikationsnummer, § 2 Abs. 1 Nr. 5 DL-InfoV
    Falls der Dienstleistungserbringer über eine Umsatzsteuer-Identifikationsnummer verfügt, muss er diese angeben. Eine Umsatzsteuer-Identifikationsnummer muss beim Bundesamt für Finanzen für die Teilnahme am innergemeinschaftlichen Handel beantragt werden.
  • Angaben bei reglementierten Berufen, § 2 Abs. 1 Nr. 6 DL-InfoV
    Zu den reglementierten Berufen zählen solche, deren Zugang gesetzlich geregelt ist (zum Beispiel bei Rechtsanwälten, Ärzten etcetera) und solche, bei denen das Führen der betreffenden Berufsbezeichnung von bestimmten Voraussetzungen abhängt (z. B. bei Logopäden, Physiotherapeuten etcetera). Der Dienstleistungserbringer muss in diesen Fällen die gesetzliche Berufsbezeichnung, den Staat, in dem sie verliehen wurde, benennen und – falls vorhanden – über die Mitgliedschaft in einer Kammer, einem Berufsverband oder einer ähnlichen Einrichtung unter Angabe von deren/dessen Namen informieren.
  • Angaben zu allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGBs), § 2 Abs. 1 Nr. 7 DL-InfoV
    Verwendet der Dienstleistungserbringer allgemeine Geschäftsbedingungen, d. h. für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die dem Vertragspartner bei Vertragsschluss einseitig gestellt werden (vergleiche § 305 BGB), muss er diese dem Dienstleistungsempfänger zur Verfügung stellen. Dies gilt im übrigen auch gegenüber Unternehmern, juristischen Personen des öffentlichen Rechts oder öffentlichen Sondervermögen, auch wenn die AGBs gegenüber diesem Adressatenkreis nach den zivilrechtlichen Bestimmungen selbst dann Vertragsbestandteil werden können, wenn nicht auf sie hingewiesen wurde und keine Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand (vgl. §§ 310 Abs. 1, 305 Abs. 2 BGB).
  • Angaben zum anwendbaren Recht und Gerichtsstand, § 2 Abs. 1 Nr. 8 DL-InfoV
    Sofern der Dienstleistungsempfänger Vertragsklauseln über das auf den Vertrag anwendbare Recht oder über den Gerichtsstand verwendet, muss er dies dem Dienstleistungsempfänger mitteilen.
  • Angaben zu angebotenen Garantien, § 2 Abs. 1 Nr. 9 DL-InfoV
    Bietet der Dienstleistungserbringer Garantien an, die über die gesetzlichen Gewährleistungsrechte hinausgehen, muss er diese gegenüber dem Dienstleistungsempfänger offenbaren, selbst wenn dieser ein Unternehmer im Sinne des § 14 BGB ist, auf den entsprechende Sonderbestimmungen des im BGB geregelten Verbrauchsgüterkaufs nicht anwendbar sind.
  • Angaben zur Dienstleistung, § 2 Abs. 1 Nr. 10 DL-InfoV
    Der Dienstleistungserbringer muss die wesentlichen Merkmale der Dienstleistung mitteilen, soweit sich diese nicht bereits aus dem Zusammenhang ergeben.
  • Angaben zur Berufshaftpflichtversicherung, § 2 Abs. 1 Nr. 11 DL-InfoV
    Falls eine solche besteht, muss der Dienstleistungserbringer Angaben zu seiner Berufshaftpflichtversicherung machen, insbesondere Namen und Anschrift des Versicherers und den räumlichen Geltungsbereich der Versicherung.

Vom Dienstleistungserbringer auf Anfrage zur Verfügung zu stellende Informationen nach § 3 DL-InfoV

Folgende Informationen muss der Dienstleistungserbringer nur auf Anfrage zur Verfügung stellen. Allerdings gehen Rechtsvorschriften, welche die Mitteilung dieser Informationen in bestimmten Fällen zwingend vorschreiben (zum Beispiel § 5 Abs. 1 Nr. 5c Telemediengesetz (TMG)), dieser Regelung vor.
  • Angaben zu berufsrechtlichen Regelungen, § 3 Abs. 1 Nr. 1 DL-InfoV
    Werden Dienstleistungen in Ausübung eines reglementierten Berufs (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 6 DL-InfoV) erbracht, so muss der Dienstleistungserbringer auf Anfrage auf die für ihn geltenden berufsrechtlichen Regelungen verweisen und darüber informieren, wie diese zugänglich sind.
  • Angaben zu ausgeübten multidisziplinären Tätigkeiten, § 3 Abs. 1 Nr. 2 DL-InfoV
    Auf Anfrage muss der Dienstleistungserbringer auch Auskunft geben über gemeinsam ausgeübte multidisziplinäre Tätigkeiten und den mit anderen Personen bestehenden beruflichen Gemeinschaften, die in direkter Verbindung zur Dienstleistung stehen, und zusätzlich über Maßnahmen, die zur Vermeidung von Interessenkonflikten getroffen worden sind, soweit dies erforderlich ist, weil die Unabhängigkeit oder die Unparteilichkeit des Dienstleistungserbringers gefährdet sein könnte.
  • Angaben zu geltenden Verhaltenskodizes, § 3 Abs. 2 Nr. 3 DLInfoV
    Der Dienstleistungserbringer muss auf Anfrage die Verhaltenskodizes mitteilen, denen er sich unterworfen hat, die Internetadresse, unter der diese elektronisch abgerufen werden können und die Sprachen, in denen diese vorliegen.
  • Angaben zu außergerichtlichen Schlichtungsverfahren, § 3 Abs. 2 Nr. 4 DL-InfoV
    Unterliegt der Dienstleistungserbringer einem bestimmten Verhaltenskodex oder gehört er einer Vereinigung an, der oder die ein außergerichtliches Schlichtungsverfahren vorsieht, muss er auf Anfrage Angaben zu diesem, insbesondere zum Zugang zum Verfahren und zu näheren Informationen über seine Voraussetzungen machen.

    Hinweis:
    Stellt der Dienstleistungserbringer dem Dienstleistungsempfänger ausführliche Informationsunterlagen zum Beispiel Broschüren, Kataloge etcetera zur Verfügung, muss er sicherstellen, dass alle diese Informationsunterlagen die Angaben zu multidisziplinären Tätigkeiten (§ 3 Abs. 1 Nr. 2 DL-InfoV), evtl. geltende Verhaltenskodizes (§ 3 Abs. 1 Nr. 3 DL-InfoV) und evtl. möglichen außergerichtlichen Schlichtungsverfahren (§ 3 Abs. 1 Nr. 4 DL-InfoV) enthalten (vgl. § 3 Abs. 2 DL-InfoV).

Erforderliche Preisangaben nach § 4 DL-InfoV

Sofern er den Preis für eine Dienstleistung im Vorhinein festgelegt hat, muss der Dienstleistungserbringer diesen in der unter Punkt 2.2 erörterten Weise zum maßgeblichen Zeitpunkt wie unter Punkt 2.3 erörtert mitteilen (vgl. § 4 Abs. 1 Nr. 1 DL-InfoV).
Sofern er den Preis nicht im Vorhinein festgelegt hat, muss er auf Anfrage den Preis der Dienstleistung mitteilen oder, wenn kein genauer Preis angegeben werden kann, entweder die näheren Einzelheiten der Berechnung, anhand derer der Dienstleistungsempfänger die Höhe des Preises leicht errechnen kann, oder einen Kostenvoranschlag zur Verfügung stellen (§ 4 Abs. 1 Nr. 2 DL-InfoV).
Für Preisangaben gegenüber privaten Letztverbrauchern, die die Dienstleistungen unmittelbar in Anspruch nehmen bzw. denen die angebotenen Leistung oder ihr Ergebnis unmittelbar zugute kommt, enthält die Preisangabenverordnung bereits abschließende über die hier normierten Regelungen hinausgehende Pflichten. § 4 DL-InfoV findet daher nur auf Preisangaben gegenüber Dienstleistungsempfängern Anwendung, die nicht Verbraucher sind.

Verbot diskriminierender Bestimmungen nach § 5 DL-InfoV

Der Dienstleistungserbringer darf keine Bedingungen für den Zugang zu einer Dienstleistung bekannt machen, die auf der Staatsangehörigkeit oder dem Wohnsitz des Dienstleistungsempfängers beruhende diskriminierende Bedingungen enthalten. Dies gilt nicht für Unterschiede bei den Zugangsbedingungen, die unmittelbar durch objektive Kriterien gerechtfertigt sind. Solche objektiven Kriterien können zum Beispiel von Land zu Land unterschiedliche entfernungsabhängige Zusatzkosten, unterschiedliche Marktbedingungen wie saisonbedingte stärkere oder geringere Nachfrage sein.

Verhältnis zu Informationspflichten aufgrund anderer Rechtsvorschriften

Weitergehende Informationspflichten, die sich insbesondere dem Telemediengesetz (TMG), der BGB-Informationspflichten-Verordnung (BGB-InfoV) und der Preisangabenverordnung (PangV) sowie dem Handelsgesetzbuch (HGB), dem GmbH-Gesetz (GmbHG) und dem Aktiengesetz (AktG) entnehmen lassen, bleiben unberührt. In der Regel handelt es sich um Regelungen, die parallele Informationspflichten enthalten, die aber nur auf einen eingeschränkten Adressatenkreis Anwendung finden.

3. Mit welchen Folgen muss ich bei einem Verstoß gegen diese Pflichten rechnen?

Werden stets erforderliche Angaben nach § 2 Abs. 1 DL-InfoV, auf Anfrage mitzuteilende Informationen nach § 3 Abs. 1 DL-InfoV oder erforderliche Preisangaben nach § 4 Abs. 1 DL-InfoV vorsätzlich oder fahrlässig nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig zur Verfügung gestellt, so handelt es sich um Ordnungswidrigkeiten nach § 6 Nr. 1 DL-InfoV, die mit einem Bußgeld bis zu 1.000 Euro geahndet werden können.
Mit einem Bußgeld bis zu selben Höhe kann geahndet werden, wenn ein Dienstleistungserbringer nicht sicherstellt, dass die in § 3 Abs. 1 Nr. 2 bis 4 DL-InfoV genannten Informationen in jeder ausführlichen Informationsunterlage enthalten sind oder entgegen § 5 DL-InfoV diskriminierende Bestimmungen für den Zugang zu einer Dienstleistung bekannt macht.
Zuständig für die Überwachung und Ahndung der Ordnungswidrigkeiten sind die Kreisverwaltungsbehörden (Landratsämter/kreisfreie Städte).
Wir danken der Industrie- und Handelskammer für München und Oberbayern, die uns diese Merkblatt freundlicherweise zur Verfügung gestellt hat.
Stand: Januar 2017

Kurzarbeitergeld konkret: Rechenbeispiele zeigen Kosten

24 und 7 – zwei Neuerungen beim Kurzarbeitergeld

Die Bundesregierung hat am 5. Juni 2009 die Zahlung des Kurzarbeitergeldes (KUG) auf maximal 24 Monate ausgedehnt. Nach den am 20. Mai 2009 beschlossenen Plänen der Bundesregierung sollen den Arbeitgebern nun zusätzlich die auf die Ausfallzeit entfallenden Sozialversicherungsbeiträge ab dem siebten Monat der Kurzarbeit voll erstattet werden. Die hierfür erforderliche Änderung des SGB IV wird zwar erst Ende Juli 2009 erwartet. Sie soll dann aber rückwirkend zum 1. Juli 2009 in Kraft treten und bis zum 31. Dezember 2010 befristet werden. Die seit dem 1. Januar 2009 angemeldete Kurzarbeit wird nach den Plänen der Bundesregierung auf den Halbjahreszeitraum angerechnet. Arbeitgeber, in deren Betrieben bereits vor dem oder zum 1. Januar 2009 Kurzarbeit eingeführt wurde, können daher im Ergebnis bereits mit Wirkung ab dem 1. Juli 2009 die volle Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge auf die Kurzarbeitergeldstunden bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen.

Rechenbeispiele zur Kurzarbeit

Finanzielle Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Das folgende Beispiel verdeutlicht die finanziellen Auswirkungen der Einführung von Kurzarbeit mit Zahlung von KUG aus Arbeitgeber- und aus Arbeitnehmersicht für den Fall, dass kein weiterer freiwilliger oder tarifvertraglich vorgesehener Arbeitgeberzuschuss gezahlt wird. Dabei wird unterstellt, der Arbeitnehmer (verheiratet, Steuerklasse III, ein Kind, Kirchenmitglied) bezog vor Einführung der Kurzarbeit ein Bruttogehalt von 2.500 Euro im Monat. Dessen Nettoeinkommen nach Steuern und Sozialabgaben wird anschließend verglichen mit demjenigen bei 50-prozentigem Arbeitsausfall und Einführung von Kurzarbeit. Ebenso wird dargestellt, wie sich die finanziellen Belastungen beim Arbeitgeber vor und nach Einführung der Kurzarbeit darstellen:

Entwicklung des Nettoauszahlungsbetrages an Arbeitnehmer bei Kurzarbeit

Aus Sicht des Arbeitnehmers:
ohne Kurzarbeit bei 100 % Arbeitsleistung mit Kurzarbeit bei 50 % Arbeitsleistung
Bruttogehalt (Sollentgelt / Istentgelt) 2.500,00 1.250,00
./. Steuer -126,94 0,00
./. Sozialabgaben -513,13 -256,57
= Nettogehalt 1.859,93 993,43
+ Kurzarbeitergeld 0,00 565,10
= Auszahlung an Arbeitnehmer 1.859,93 (100%) 1.558,53 (83,80%)

Entwicklung der effektiven Personalkosten eines Arbeitgebers bei Kurzarbeit

Aus Sicht des Arbeitgebers:
erste 6 Monate der Kurzarbeit ab 7. Monat der Kurzarbeit (geplant)
Bruttogehalt 2.500,00 1.250,00 1.250,00
+Arbeitgeberanteil Sozialversicherung auf Bruttogehalt 493,13 246,57 246,57
+Arbeitgeberanteil Sozialversicherung auf Ausfallzeit 0,00 373,50 373,50
./. von Arbeitsagentur erstatteter Arbeitgeberanteil Sozialversicherung auf Ausfallzeit 0,00 -196,00 -373,50
= effektive Personalkosten des Arbeitgebers 2.993,13 (100%) 1.674,07 (55,93%) 1.496,57 (50%)
Die Berechnungen zeigen, dass der Arbeitnehmer unter den vorgenannten Prämissen bei hälftiger Arbeitsleistung und anerkannter Kurzarbeit im Ergebnis fast 84 Prozent seines Vollzeit-Nettolohnes erhält. Der Arbeitgeber wird nach der aktuellen Gesetzeslage mit rund 56 Prozent der Personalkosten bei Vollzeitarbeit belastet. Werden die geplanten Änderungen der Bundesregierung durch Rechtsverordnung umgesetzt, reduziert sich die Arbeitgeberbelastung bei 50-prozentigem Arbeitsausfall ab dem siebten Monat der Kurzarbeit um rund sechs Prozentpunkte auf genau 50 Prozent im Vergleich zu den Kosten des Arbeitgebers bei voller Arbeitsleistung des Arbeitnehmers.

Kurzarbeit bietet Arbeitgebern erhebliches Einsparpotenzial

Im Folgenden berechnen wir den Einfluss unterschiedlicher monatlicher Bruttogehälter und unterschiedlicher Auslastungsgrade – in der hier verwendeten Terminologie entspricht zum Beispiel ein Auslastungsgrad von 80 Prozent einer 20-prozentigen Kurzarbeit – auf die effektiven Personalkosten des Arbeitgebers. Hier werden die ersten sechs Monate einer Kurzarbeit mit denen ab dem siebten bis zum 24. Monat der Kurzarbeit (gemäß dem voraussichtlichen künftigen Recht) verglichen.

Auswirkungen unterschiedlicher Auslastungsgrade sowie unterschiedlich hoher Bruttogehälter auf die effektive Personalkostenbelastung eines Arbeitgebers

erste 6 Monate der Kurzarbeit vom 7. bis zum 24. Monat der Kurzarbeit
Brutto-
gehalt		 2.000,00 2.500,00 3.000,00 2.000,00 2.500,00 3.000,00
Auslastungsgrad
100 %		 2.394,50 2.993,13 3.591,75 2.394,50 2.993,13 3.591,75
Auslastungsgrad
80 %		 1.972,40 2.465,50 2.958,60 1.915,60 2.394,50 2.873,40
Auslastungsgrad
50 %		 1.339,25 1.674,07 2.008,88 1.197,25 1.496,57 1.795,88
Auslastungsgrad
20 %		 706,10 882,63 1.059,15 478,90 598,63 718,35
Die umrandeten Felder wurden oben in Tabelle 2 hergeleitet.
Das Instrumentarium der Kurzarbeit bietet dem Arbeitgeber folglich ein erhebliches Einsparpotential. Verglichen mit dem Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitsausfall ohne staatliche Subventionen allein zu tragen hätte und sein Arbeitnehmer bei verminderter Arbeitsleistung weiterhin das volle Gehalt beanspruchen könnte, spart der Arbeitgeber somit durch Einführung von Kurzarbeit die nachstehenden Personalkosten. Der Staat nimmt also dem Arbeitgeber einen Teil seines Betriebsrisikos ab und subventioniert ihn so indirekt.

Personalkostenminderung in den gebildeten Beispielsfällen bei genehmigter Kurzarbeit verglichen mit den effektiven Kosten bei Vollzeitarbeit

erste 6 Monate der Kurzarbeit vom 7. bis zum 24. Monat der Kurzarbeit
Bruttogehalt 2.000,00 2.500,00 3.000,00 2.000,00 2.500,00 3.000,00
Auslastungsgrad
100 %		 2.394,50 2.993,13 3.591,75 2.394,50 2.993,13 3.591,75
Auslastungsgrad
80 %		 422,10 527,63 633,15 478,90 598,63 718,35
Auslastungsgrad
50 %		 1.055,25 1.319,06 1.582,87 1.197,25 1.496,56 1.795,87
Auslastungsgrad
20%		 1.688,40 2.110,50 2.532,60 1.915,60 2.394,50 2.873,40
Daraus folgen prozentuale Ersparnisse unter den vorgenannten Prämissen in dem einzelnen Arbeitsverhältnissen:

Prozentuale Personalkostenersparnis in den gebildeten Beispielsfällen bei genehmigter Kurzarbeit verglichen mit den effektiven Kosten bei Vollzeitarbeit

erste 6 Monate der Kurzarbeit vom 7. bis zum 24. Monat der Kurzarbeit
Brutto-
gehalt		 2.000,00 2.500,00 3.000,00 2.000,00 2.500,00 3.000,00
Auslastungsgrad
100 %		 2.394,50 2.993,13 3.591,75 2.394,50 2.993,13 3.591,75
Auslastungsgrad
80 %		 17,63 % 17,63 % 17,63 % 20 % 20 % 20 %
Auslastungsgrad
50 %		 44,07 % 44,07 % 44,07 % 50 % 50 % 50 %
Auslastungsgrad
20%		 70,51 % 70,51 % 70,51 % 80 % 80 % 80 %
Die prozentuale Personalkostenersparnis steigt demnach mit zunehmendem Grad der Kurzarbeit. Sie ist zudem unabhängig von der absoluten Höhe des Gehalts. Mit der geplanten vollen Übernahme der Sozialversicherungsbeiträge auf das Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit ab dem 7. Monat reduziert sich die Personalkostenbelastung bei jedem Grad der Kurzarbeit im Vergleich zum ersten Halbjahr der Kurzarbeit.
Analysiert man die Personalkosten bei Kurzarbeit nach dem bestehenden Recht (und nach künftigem Recht für das erste halbe Jahr der Kurzarbeit) näher, zeigen sich jedoch die ökonomischen Schwächen im Kostenbelastungskonzept der bisherigen Regelungen. Die folgenden Ausführungen werden zeigen, dass die gerade beschlossene Übernahme der vollen Sozialversicherungsbeiträge für die Ausfallzeit ab dem 7. Monat auf die Beseitigung des Kostenüberhangs auf der Seite der Arbeitgeber zielt.
Bildet man das prozentuale Verhältnis zwischen den effektiven Personalkosten bei einem bestimmten Grad der Kurzarbeit zu den effektiven Personalkosten bei Vollzeitarbeit, ergeben sich folgende Werte:

Prozentuales Verhältnis zwischen den effektiven Personalkosten bei einem bestimmten Grad der Kurzarbeit zu den effektiven Personalkosten bei Vollzeitarbeit

erste 6 Monate der Kurzarbeit vom 7. bis zum 24. Monat der Kurzarbeit
Brutto-
gehalt		 2.000,00 2.500,00 3.000,00 2.000,00 2.500,00 3.000,00
Auslastungsgrad
100 %		 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 %
Auslastungsgrad
80 %
82,37 % 82,37 % 82,37 % 80 % 80 % 80 %
Auslastungsgrad
50 %		 55,93 % 55,93 % 55,93 % 50 % 50 % 50 %
Auslastungsgrad
20%		 29,49 % 29,49 % 29,49 % 20 % 20 % 20 %
Berechnung des umrandeten Feldes: Personalkosten bei 50 % Auslastung / Personalkosten bei Vollzeitarbeit x 100 in %, also: (1.674,07 / 2.993,13 * 100)
Aus dieser Tabelle erkennt man deutlich, dass die effektiven Personalkosten bei Kurzarbeit im Verhältnis zu den effektiven Personalkosten bei entsprechend zeitproportionaler Reduzierung der Arbeitszeit und des Gehaltes stets höher ausfallen. Der Grad der Arbeitsleistung ist stets geringer als die Personalkostenbelastung im Verhältnis zur Vollarbeitszeit. Anders formuliert: Eine Arbeitsstunde bei Kurzarbeit kostet den Arbeitgeber mehr als eine Arbeitsstunde bei normaler Vollarbeitszeit. So hat der Arbeitgeber bei 80 Prozent zeitlicher Auslastung des Arbeitnehmers 82,37 Prozent der Personalkosten bei Vollzeitarbeit zu tragen, bei 50 Prozent Arbeitsleistung sind es 55,93 Prozent und bei nur noch 20 Prozent Arbeitsleistung 29,49 Prozent. Ohne Einfluss auf die Prozentzahlen ist die Höhe des Bruttogehalts bei Vollzeit.
Mit dieser überproportionalen Belastung einer Arbeitsstunde Kurzarbeit ist nach der geplanten Neuregelung zumindest ab dem 7. Monat Schluss. Die Kosten einer Arbeitsstunde bei Vollzeitarbeit entsprechen dann stets den Kosten einer Arbeitsstunde bei Kurzarbeit, unabhängig vom Umfang der Kurzarbeit.
Verursacher dieser Effekte sind die hohen Personalzusatzkosten bei Kurzarbeit, also die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung auf die Ausfallzeiten. Es zeigt sich, dass nach der derzeitigen gesetzlichen Regelung mit zunehmender Kurzarbeit (abnehmendem Auslastungsgrad), aber unabhängig vom Gehaltsgefüge, auch die Personalzusatzkosten (Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung) im Verhältnis zum Bruttogehalt bei Kurzarbeit zunehmen, bei Einführung der geplanten Neuregelung jedoch unabhängig von Auslastungsgrad und Höhe des Bruttogehaltes konstant bei 19,73 Prozent des Bruttogehaltes verharren, also bei der Höhe, wie sie prozentual auch bei Vollzeitarbeit anfallen.

Prozentualer Anteil der Personalzusatzkosten (Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung) am Bruttogehalt bei unterschiedlichen Graden von Kurzarbeit und unterschiedlich hohen Bruttogehältern

erste 6 Monate der Kurzarbeit vom 7. bis zum 24. Monat der Kurzarbeit
Bruttogehalt 2.000,00 2.500,00 3.000,00 2.000,00 2.500,00 3.000,00
Auslastungsgrad
100 %		 19,73 % 19,73 % 19,73 % 19,73 % 19,73 % 19,73 %
Auslastungsgrad
80 %		 23,28 % 23,28 % 23,28 % 19,73 % 19,73 % 19,73 %
Auslastungsgrad
50 %		 33,93 % 33,93 % 33,93 % 19,73 % 19,73 % 19,73 %
Auslastungsgrad
20%		 76,53 % 76,53 % 76,53 % 19,73 % 19,73 % 19,73 %
Berechnung des umrandeten Feldes: effektive Personalkosten bei 50 % Auslastungsgrad / Bruttogehalt bei Auslastungsgrad 50 %, also (1.674,07 /(2.500,00 x 50 %) – 1) x 100
Aus der nachstehenden Tabelle geht die relative Personalkostenmehrbelastung einer Kurzarbeiterstunde hervor.
Wie viel teurer ist eine Arbeitsstunde in Kurzarbeit?

Relative Personalkostenmehrbelastung einer Kurzarbeiterstunde

erste 6 Monate der Kurzarbeit vom 7. bis zum 24. Monat der Kurzarbeit
Bruttogehalt 2.000,00 2.500,00 3.000,00 2.000,00 2.500,00 3.000,00
Auslastungsgrad
100 %		 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %
Auslastungsgrad
80 %		 2,97 % 2,97 % 2,97 % 0 % 0 % 0 %
Auslastungsgrad
50 %		 11,86 % 11,86 % 11,86 % 0 % 0 % 0 %
Auslastungsgrad
20%		 47,44 % 47,44 % 47,44 % 0 % 0 % 0 %
Berechnung des umrandeten Feldes: (effektive Personalkosten bei Auslastung 50 % / effektive Personalkosten bei Vollzeitarbeit x 50 % - 1 ) x 100, also ((1.674,07 / (2.993,13 x 50 %)) – 1) x 100
Mit zunehmendem Grad der Kurzarbeit steigt die Personalkostenmehrbelastung erheblich an. Bei 20 Prozent Arbeitsausfall beträgt die relative Personalkostenmehrbelastung 2,97 Prozent, bei 50 Prozent Arbeitsausfall 11,86 Prozent und bei 80 Prozent Arbeitsausfall 47,44 Prozent. Anders ausgedrückt: Die Arbeitsstunde ist bei 20 Prozent Kurzarbeit 2,97 Prozent teuerer als die Arbeitsstunde bei Vollzeitarbeit, bei 50 Prozent Kurzarbeit 11,86 Prozent teurer und bei 80 Prozent Kurzarbeit sogar 47,44 Prozent teurer.
Diese Mehrbelastungen treffen die Unternehmen gerade in diesen schwierigen Zeiten einer Kurzarbeit besonders hart.
Ab dem 7. Monat der Kurzarbeit wird diese Mehrbelastung künftig beseitigt. Diese Mehrbelastung entfällt nach neuem Recht. Anders formuliert, die Kosten einer Arbeitsstunde sinken ab dem 7. Monat bei 80 Prozent Kurzarbeit um 47,44 Prozent.
Aus dem Voranstehenden wird deutlich, dass sich der Arbeitnehmer durch die Einführung von Kurzarbeit im Vergleich zur zeitproportionalen Reduzierung von Arbeitszeit und Gehalt finanziell deutlich besser stellt. Die Berechnungen zeigen, in welchem Umfang auch Arbeitgeber von dem Instrumentarium der Kurzarbeit profitieren können und welche Bedeutung die Einführung von Kurzarbeit für die Personalkosten des Arbeitgebers nach derzeitigem und nach künftigem Recht besitzt. Auffällig ist, dass den Arbeitgeber eine Arbeitsstunde bei Kurzarbeit teurer kommt als eine Arbeitsstunde bei Vollzeitarbeit.
Begrüßenswert sind daher die bereits stark konkretisierten Pläne der Bundesregierung, wonach die Bundesagentur für Arbeit künftig ab dem siebten Monat die Sozialversicherungsbeiträge auf die Ausfallzeiten zu 100 Prozent tragen soll. Erhalten diese Pläne Gesetzesrang, ist die Kurzarbeiterstunde ab dem 7. Monat der Kurzarbeit nicht mehr teurer als eine Vollzeitarbeitsstunde, das heißt, bei 20 Prozent Arbeitsleistung trägt der Arbeitgeber dann auch nur noch 20 Prozent der Personalkosten bei Vollzeitarbeit, bei 50 Prozent Arbeitsleistung 50 Prozent der ursprünglichen Personalkosten bei Vollzeitarbeit und bei 80 Prozent Arbeitsleistung 80 Prozent der Personalkosten bei Vollzeitarbeit. Ein Schritt in die richtige Richtung.
__________________________________________
[1] Die folgenden Aussagen gelten ausschließlich für Löhne und Gehälter bis zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung. Oberhalb dieser Grenze von derzeit 3.675 Euro monatlich gelten besondere Rechenvorschriften, die hier nicht erörtert werden.

[2] Familienstand, Steuerklasse, Kinderzahl und Kirchenzugehörigkeit haben nur Einfluss auf den Lohnsteuerabzug und damit auf den Auszahlungsbetrag des Arbeitnehmers, aber nicht auf die Personalkostenbelastung des Arbeitgebers. Deshalb kann bei der Arbeitgeberanalyse auf eine Differenzierung nach diesen Kriterien verzichtet werden.

Das Merkblatt wurde erstellt von:
Rainer Hansche
Steuerberater * Dipl.-Kaufmann * Dipl.-Finanzwirt
Gesellschafter-Geschäftsführer der Bensheimer Schumacher Froschauer Hansche Steuerberatungsgesellschaft mbH
Marco Daub
Dipl.-Volkswirt
Kanzleimitarbeiter
Schwanheimer Straße 157
64625 Bensheim
www.sfh-steuerberatung.de
Telefon: 06251 9348-0
E-Mail: rh@stbsfh.de

Das Praktikum und seine Alternativen: Tipps zur Vermeidung typischer Fehler

Bei der Einstellung insbesondere von Berufsanfängern greifen Arbeitgeber gerne auf ein „Praktikum” zurück. Umgangssprachlich werden viele Tätigkeiten in einem Unternehmen als „Praktikum” bezeichnet. Doch die Einstellung eines Bewerbers als „Praktikant” bedeutet nicht automatisch, dass keine arbeitsrechtlichen Vorschriften zu beachten sind und dieser keinen Vergütungsanspruch hat.
Hinweis für Ratsuchende: Als Körperschaft des öffentlichen Rechts hat die IHK die Aufgabe, die Interessen der gewerblichen Wirtschaft zu vertreten und ihre Mitgliedsunternehmen zu beraten. Wenn Sie als Arbeitnehmer rechtliche Beratung benötigen, können Sie sich entweder an das Bürgertelefon des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Abteilung Arbeitsrecht, oder an den Verein „ArbeitnehmerHilfe” wenden.

Einführung

Ein „Praktikant” im umgangssprachlichen Sinne kann rechtlich unter verschiedene Kategorien fallen. Während echte Praktikanten eher selten vorkommen, fallen so genannte „Praktikanten” meist unter die zur Berufsausbildung Beschäftigten oder sind sogar Arbeitnehmer.
Wichtig ist insbesondere zu klären, ob Sie verpflichtet sind, dem "Praktikanten" den Mindestlohn zu zahlen. Eine gute Hilfestellung bietet dabei das Bundesministerium für Arbeit und Soziales mit dem Mindestlohngenerator und der Mindestlohnhotline. Eine Verlinkung zum BMAS finden Sie rechts unter "weitere Informationen". Bei dem Mindestlohngenerator erhalten Sie nach Beantwortung einiger automatisierter Fragen eine Antwort, ob eine Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns besteht.
Aus rechtlicher Sicht ist ein unentgeltliches Praktikum nur möglich bei:
  • echten Praktika, Schülerpraktika, Fachpraktika von Fachoberschülern, Diplomanden und im Rahmen von Umschulungsverhältnissen oder Einfühlungsverhältnissen.
Zwingende arbeitsrechtliche Bestimmungen oder ergänzend das Berufsbildungsgesetz (BBiG) müssen dagegen beachtet werden bei:
  • Schülerferienjobs, Werkstudenten, Anlernverhältnissen, Trainees, Probearbeitsverhältnissen, Aushilfsarbeitsverhältnissen, Eingliederungsverhältnissen, Ein-Euro-Jobs, Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen (ABM), Einstiegsqualifikationen sowie bei unechten Praktikanten und Volontären.
Sind „Praktikanten” arbeitsrechtlich als Arbeitnehmer einzustufen, gelten neben dem Anspruch auf die übliche Vergütung, Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall die normalen Kündigungsschutzbestimmungen. Auch das BBiG sieht einen Anspruch auf angemessene Vergütung vor. Die weiteren Besonderheiten des BBiG werden bei den einschlägigen Praktikumstypen ausgeführt. Für minderjährige „Praktikanten” gilt zudem das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG).
Unklarheiten über den Praktikumsbegriff und über die Vielzahl möglicher anderer Vertragsgestaltungen führen oftmals dazu, dass zwingende arbeitsrechtliche Bestimmungen nicht eingehalten werden. Wird die Zusammenarbeit fälschlicherweise als unentgeltliches Praktikum deklariert, kann dies neben der Ungültigkeit des Vertrages oder zumindest der entsprechenden Vertragsklauseln erhebliche finanzielle Konsequenzen nach sich ziehen. Dieses Merkblatt soll als erste Orientierungshilfe dabei behilflich sein, gleich zu Beginn einer Zusammenarbeit die richtige rechtliche Einordnung vorzunehmen und somit nicht Gefahr zu laufen, Vergütungsansprüche für lange Zeiträume nachzahlen zu müssen. Dabei werden zunächst die wesentlichen Merkmale der verschiedenen „Praktikumstypen” beschrieben. Dies soll auch der Feststellung darüber dienen, ob die jeweilige Tätigkeitsart überhaupt zu Ihrem Unternehmen passt. Anschließend erfolgen Hinweise zur rechtlichen Einordnung.
Dieses Merkblatt kann fachkundigen Rat bei Fragen zu Praktikumsverträgen im Einzelfall nicht ersetzen. Die Informationen wurden mit größter Sorgfalt erarbeitet. Es kann jedoch keine Haftung für die Richtigkeit übernommen werden.

Übersicht/Arbeitsrechtliche Vorschriften

Kein Arbeitsrecht Paragraf 26 Berufsbildungsbildungsgesetz Normales Arbeitsrecht
Echtes Praktikum Unechtes Praktikum Unechtes Praktikum
Schülerpraktikum Volontariat Schülerferienjobs
Fachpraktikum von Fachoberschülern Anlern-
verhältnis		 Anlernverhältnis
Diplomanden Einstiegs-
qualifikation		 Werkstudenten
Umschulungs-
verhältnis		 Praktikum zum Erwerb der Fachhochschulreife Trainees
Einfühlungs-
verhältnis		 Probearbeits-
verhältnis
Aushilfsarbeits-
verhältnis
Eingliederungs-
verhältnis
Ein-Euro-Jobs
Arbeitsbeschaffungs-
maßnahme (ABM)

Welche Praktika gibt es

Echtes Praktikum

Um ein Praktikum im eigentlichen Sinne handelt es sich nur dann, wenn das Praktikum von einer Prüfungsordnung zwingend als studien- beziehungsweise ausbildungsbegleitend vorgeschrieben ist (Pflichtpraktikum). Die Praktikumstätigkeit hängt mit dem Studien- beziehungsweise Ausbildungsziel zusammen und ist geprägt durch die Anforderungen der Prüfungsordnung. Es werden praktische Kenntnisse und Erfahrungen zur Vorbereitung auf einen Beruf vermittelt, die im Rahmen einer (meist akademischen) Ausbildung benötigt werden.
„Echte” Praktikanten sind weder Arbeitnehmer noch ist das BBiG auf sie anwendbar. Demzufolge besteht kein Vergütungsanspruch und der Praktikant kann sich auch nicht auf Arbeitnehmerschutzrechte berufen. „Echte” Praktikanten haben also keinen Kündigungsschutz, keinen Urlaubsanspruch und kein Recht auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Es sind keine Kündigungsfristen zu beachten und auch das Schriftformerfordernis für Kündigungen gilt hier nicht. Wenn Sie sich vor Ablauf der Praktikumsdauer von einem Praktikanten trennen wollen, empfiehlt es sich aus Nachweisgründen jedoch dringend, eine Kündigung schriftlich zu fassen.
Tipp: Überprüfen Sie nicht nur, ob es sich um ein Pflichtpraktikum handelt, sondern achten Sie auch darauf, dass die Tätigkeiten des Praktikanten den Vorgaben der Studien- oder Ausbildungsordnung entsprechen. Andere Arbeitsleistungen dürfen sich höchstens bei Gelegenheit ergeben!

Unechtes „Praktikum”

„Praktikanten”, die ein freiwilliges „Praktikum” ableisten, sind von den echten Praktikanten streng zu unterscheiden. Die rechtliche Einordnung hängt von der Intention des „Praktikanten” ab.
Es besteht zum einen die Möglichkeit, dass ein solches „Praktikum” völlig ausbildungsfremden Zwecken dienen soll. Wenn dabei der Austausch von Arbeitsleistung und Vergütung im Vordergrund steht, gilt normales Arbeitsrecht. Geht es dagegen um den Erwerb von Kenntnissen und Fertigkeiten, ohne dabei eine bestimmte Berufsausbildung zu verfolgen, gelten über Paragraf 26 BBiG die dort zitierten Regelungen des BBiG sowie das sonstige Recht der Arbeitsverhältnisse (zum Beispiel Kündigungsschutz, Urlaub).
Das BBiG ist grundsätzlich immer dann anwendbar, wenn der Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten den Schwerpunkt der Zusammenarbeit bildet. Abweichend von normalen Arbeitsverhältnissen sind dann wichtige zusätzliche Besonderheiten zu beachten.
Ein unentgeltliches „Praktikum” ist innerhalb des BBiG nicht möglich. Es besteht ein gesetzlicher Anspruch auf angemessene Vergütung. Diese ist nach dem Lebensalter so zu bemessen, dass sie mit fortschreitender Ausbildung ansteigt und zwar mindestens jährlich. Tätigkeiten, die über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, müssen gesondert vergütet werden. Alternativ kann Freizeitausgleich stattfinden. Die Probezeit darf höchstens vier Monate betragen. Im Unterschied zum eigentlichen Berufsausbildungsverhältnis kann sie auf einen geringeren Zeitraum als einen Monat abgekürzt werden. Nur der vollständige Ausschluss oder Verzicht ist nicht möglich. Während der Probezeit besteht die Möglichkeit einer entfristeten ordentlichen Kündigung. Das Praktikantenverhältnis kann in diesem Zeitraum von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Frist und ohne nähere Begründung gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit gelten erhebliche Beschränkungen der Kündigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber hat dann nicht mehr das Recht zur ordentlichen Kündigung. Ausschließlich bei wichtigem Grund kann außerordentlich gekündigt werden. Die außerordentliche Kündigung ist auch dann aber nur wirksam, wenn sie innerhalb von zwei Wochen nach Entstehen dieses wichtigen Grundes schriftlich und unter Angabe eines Kündigungsgrundes erfolgt. Durch eine vorzeitige Beendigung entstehen keinerlei Schadensersatzansprüche. Weiterhin ist zu beachten, dass jegliche Vereinbarungen über Vertragsstrafen unzulässig und damit unwirksam sind. Das BBiG verweist auf das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und gibt dem „Praktikanten” damit ein Recht auf Urlaub. Die Anzahl der zu gewährenden Urlaubstage richtet sich nach der Dauer des Praktikantenverhältnisses.
Auf die Niederschrift eines solchen „Praktikumsvertrages” kann verzichtet werden. Jedoch muss unverzüglich nach Abschluss des Vertrages dessen wesentlicher Inhalt schriftlich niedergelegt werden. Als wesentliche Mindestbedingungen, die schriftlich niederzulegen sind, gelten Art, Gliederung und Ziel sowie Beginn und Dauer des Praktikums, die Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit und der Probezeit, die Zahlung und Höhe der Vergütung, die Dauer des Urlaubs und schließlich die Kündigungsvoraussetzungen.
Des Weiteren hat der Praktikant Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das auch vom jeweiligen Ausbilder unterschrieben ist. Er kann wahlweise ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen.
Tipp: Aufgrund der eingeschränkten Kündigungsmöglichkeiten empfiehlt sich der Abschluss eines befristeten Vertrages. Die Befristung ist dann aber zwingend vor Arbeitsbeginn schriftlich zu vereinbaren!

Schülerpraktikum

Schüler sollen durch Schülerpraktika an die Arbeitswelt herangeführt werden, indem sie nach Einweisung und unter Betreuung selbst über einen geschlossenen Zeitraum hinweg tätig werden und bei der Arbeit anderer mithelfen. Die Beschäftigungsmöglichkeit soll für den Schüler geeignet sein, damit diesem nicht nur Hilfs- und Wartungsarbeiten offen stehen. Bei einem Betriebspraktikum dürfen Schüler aber keine weisungsgebundene Tätigkeit verrichten, die dem arbeitstechnischen Zweck des Betriebes dient. Vielmehr sind solche Praktika in erster Linie Erziehung und Unterricht und dienen der persönlichen Information über Teile der sozialen Wirklichkeit, um die spätere Berufswahl zu erleichtern. Betriebspraktika gelten als Schulveranstaltungen, die im Betrieb als Unterrichtsort durchgeführt werden. Sie dauern in der Regel zwei oder drei Wochen. Schülerpraktika sind weder ein Ausbildungs- noch ein Arbeitsverhältnis. Rechte und Pflichten ergeben sich alleine aus dem Schulrecht beziehungsweise zu Betriebspraktika erlassenen Richtlinien. Danach ist ein Lehrer verantwortlicher Leiter des Betriebspraktikums. Dieser muss die Betriebe über die wesentlichen Unterrichtsziele und den Schülern erteilte Arbeitsaufträge informieren und die Anwesenheit der Schüler im Betrieb überprüfen. Auch der Betrieb muss der Schule eine verantwortliche Person benennen, die die Betreuung der Praktikanten über den gesamten Praktikumszeitraum hinweg übernimmt. Eine Vergütung ist in Hessen unzulässig.

Spezielle Praktika

Schüler von Fachoberschulen während der fachpraktischen Ausbildung

Die fachpraktische Ausbildung von Schülern der Fachoberschule wird in der Regel in Betrieben durchgeführt. Zur Erlangung der Fachhochschulreife ist eine mindestens einjährige Praktikantentätigkeit nachzuweisen. Diese Praktikantentätigkeit ist als Bestandteil der Gesamtausbildung zu sehen, in der die fachtheoretische Ausbildung überwiegt. Daher gelten die Schüler auch während dieses Betriebspraktikums weiterhin als Schüler im Sinne des Schulgesetzes und werden nicht im Rahmen eines den arbeitsrechtlichen Grundsätzen unterliegenden Ausbildungsverhältnisses ausgebildet. Es gelten die Ausführungen zum echten Praktikum und gegebenenfalls zusätzlich die Bestimmungen des JArbSchG, wenn die Praktikanten minderjährig sind.

Praktikum zum Erwerb der Fachhochschulreife bei Schülern beruflicher Gymnasien

Schüler beruflicher Gymnasien, die diese nach der zwölften Klasse verlassen, können durch Absolvierung eines mindestens einjährigen betrieblichen Praktikums die Voraussetzungen zum Erwerb der Fachhochschulreife erfüllen.
Dieses Praktikum ist nicht Teil der schulischen Ausbildung der beruflichen Gymnasien. Der Schülerstatus entfällt daher in dieser Zeit, da die Praktikanten organisatorisch nicht mehr dem beruflichen Gymnasium zugerechnet werden. Die Praktikanten sind auch nicht mehr über das berufliche Gymnasium unfallversichert. Das Mindestlohngesetz ist nicht anzuwenden. Praktikantinnen und Praktikanten, die ein Praktikum zum Erwerb der Fachhochschulreife nach Paragraf 48 der Oberstufen- und Abiturverordnung (OAVO) absolvieren, gelten „auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung“ nicht als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes. Es besteht daher keine Verpflichtung, den betreffenden Praktikantinnen und Praktikanten ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns zu zahlen.

Andere Formen von Praktika

Schülerferienjobs

Durch Schülerferienjobs gleichen Unternehmen gerne saisonalen Mehrbedarf aus. Hier kommt regelmäßig ein Arbeitsverhältnis zustande, da die Schüler der Ferienarbeit nachgehen, um Geld zu verdienen. Der Schwerpunkt liegt in der entgeltlichen Arbeitsleistung und nicht in der Ausbildung. Es gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Geschuldet wird daher die übliche Vergütung.
Sind die Schüler minderjährig, ist das JArbSchG zu beachten. Die Schüler dürfen dann keine Tätigkeiten ausführen, die gesetzlich oder nach den Vorschriften der Berufsgenossenschaften für Jugendliche ihres Alters verboten sind. Die wöchentliche Arbeitszeit darf maximal 30 Stunden betragen. Sie liegt in der Regel von Montag bis Freitag zwischen 07:00 Uhr und 18:00 Uhr. Es sind wenige Ausnahmefälle vorgesehen, zum Besipiel für Krankenanstalten und Heime, Bäckereien, Friseurbetriebe, Landwirtschaft oder Gaststätten, in denen die Schüler auch an Samstagen zwischen 07:00 Uhr und 13:00 Uhr tätig sein dürfen. Die tägliche Arbeitszeit liegt in der Regel bei sechs Stunden und darf acht Stunden in keinem Falle überschreiten. Außerdem muss darauf geachtet werden, dass den Schülern zusätzliche Ruhepausen zustehen. Diese müssen bei einer Arbeitszeit ab viereinhalb bis zu sechs Stunden mindestens 30 Minuten und wenn mehr als sechs Stunden gearbeitet wird, mindestens 60 Minuten betragen.
Die Beschäftigung von Schülern unter 15 Jahren ist im Grundsatz verboten. Sie sind Kinder im Sinne des JArbSchG und dürfen nur in wenigen Ausnahmefällen unter sehr strengen Voraussetzungen gegen Entgelt beschäftigt werden.

Berufsausbildungsverhältnis

Ein Berufsausbildungsverhältnis kann nie als „Praktikum” gelten. Das Berufsausbildungsverhältnis zeichnet sich dadurch aus, dass in einem geordneten Ausbildungsgang systematisch eine breit angelegte berufliche Grundausbildung und die notwendigen fachlichen Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden. Die Ausbildung erfolgt nach einer vorgegebenen Ausbildungsordnung und endet mit dem erfolgreichen Bestehen der Abschlussprüfung. Der Auszubildende ist verpflichtet, sich die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen. Darüber hinaus muss er die geltende betriebliche Ordnung und das Direktionsrecht beachten. Der Auszubildende ist für die Erreichung des Berufsziels mitverantwortlich. Er hat den Ausbildenden zur Erreichung seines Berufszieles anzuhalten. Dies ist der entscheidende Unterschied zwischen einem Berufsausbildungsverhältnis und dem Praktikum, denn der Ausbilder eines Praktikanten ist diesem gegenüber nur verpflichtet, ihm die Gelegenheit zu geben, selbst den gewünschten Nutzen für das berufliche Fortkommen zu ziehen, indem er ihm die betrieblichen Informationen, personelle Einweisung, Unterlagen und Material gewährt.

Praktische Tätigkeit von Werkstudenten

Werkstudenten sind keine Praktikanten, sondern reine Arbeitnehmer. Sie sind nicht zur Berufsausbildung beschäftigt, vielmehr steht die entgeltliche Arbeitsleistung im Vordergrund. Damit gelten neben der Vergütungspflicht alle arbeitsrechtlichen Bestimmungen.

Diplomanden

Unternehmen können Studien- oder Abschlussarbeiten von Studierenden fördern, indem sie ihnen die Benutzung ihrer betrieblichen Einrichtungen gestatten, soweit dies zur Erstellung der Diplomarbeit erforderlich ist. Sie erhalten dabei neben betrieblichen Informationen die Gelegenheit, betriebliche Prozesse zu begleiten und betriebliche Tätigkeiten zu verrichten. In der Regel halten sich die Studierenden nur kurzfristig im Unternehmen auf, um Anregungen und Material zu erhalten oder Ergebnisse ihrer Ausarbeitung zu besprechen.
Ihre Abschlussarbeit erstellen sie selbstständig und eigenverantwortlich. Da sie weder in den betrieblichen Organismus eingebunden noch weisungsgebunden sind, greift der Arbeitnehmerstatus nicht. Denn es geht hier gerade nicht darum, dass die Studierenden ihre individuelle Arbeitskraft gegen Lohn zur Verfügung stellen. Auch Paragraf 26 BBiG kommt nicht zur Anwendung, da es sich bei der Erstellung der Abschlussarbeit formal um einen nach der Studienordnung vorgesehenen Bestandteil der Ausbildung handelt.

Volontariat

Volontär ist, wer zum Zwecke der Ausbildung für einen Arbeitgeber tätig wird ohne dabei zu beabsichtigen, mit der Tätigkeit eine vollständig abgeschlossene Fachausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf zu erlangen. Vielmehr bezweckt das Volontariat gerade, über ein bestimmtes Berufsbild hinaus einen Überblick über die Zusammenhänge zwischen betrieblichen Vorgängen sowie die Koordinierung von betrieblichen Abteilungen zu bekommen. Der Volontär ist an einer Ausbildung auf einem oder mehreren Gebieten interessiert, ohne dass diese für seinen späteren Beruf zwingend vorgeschrieben ist. Es geht ihm ausschließlich um die Verbreiterung und Vertiefung seiner Fachkenntnisse. Er ist gegenüber seinem Ausbilder zu Dienstleistungen verpflichtet, während der Ausbildende Wissens- und Kenntnisvermittlung schuldet. Im Gegensatz zum Auszubildenden im Sinne des BBiG wird keine Abschlussprüfung abgelegt und die Volontariatszeit ist in der Regel erheblich kürzer.
Das Vertragsverhältnis muss in seiner Ausgestaltung einem Berufsausbildungsverhältnis ähnlich sein. Es gilt Paragraf 26 BBiG. Hinsichtlich der zu beachtenden Bestimmungen aus dem BBiG kann daher auf die Ausführungen zum unechten „Praktikum” verwiesen werden. Die Vergütungshöhe hängt dabei wesentlich von der Ausgestaltung des Volontariats ab. Der Vergütungsanspruch ist entsprechend höher, wenn der Volontär dauernd in den Betrieb eingeordnet ist und mit nützlichen Verrichtungen beauftragt wird. Dagegen fällt er niedriger aus, wenn der Volontär seine Tätigkeit nach freiem Belieben erbringen soll oder hauptsächlich nur beobachtend tätig ist. Angemessene Vergütung ist nur dann nicht zu gewähren, wenn das Volontariat von einer Prüfungsordnung zwingend vorgeschrieben ist. Dann gelten die Ausführungen zum echten Praktikum.

Trainees

Trainees sind Hochschulabsolventen, die von einem Arbeitgeber in seinem Betrieb als Nachwuchskräfte aufgebaut werden. Während eines festgelegten Traineeprogramms werden verschiedene Stationen durchlaufen mit dem Ziel, möglichst viele Bereiche des Unternehmens kennenzulernen und auf der Basis der so erworbenen Einblicke später Fach- und Führungspositionen übernehmen zu können. Gleichzeitig können dabei die Stärken und Schwächen gut ermittelt werden. Im Vordergrund steht nicht das Lernen, sondern der Austausch von Arbeitsleistung und Entgelt. Damit gelten sämtliche arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Auch die Entgeltverpflichtung folgt aus arbeitsrechtlichen Grundsätzen. Das Gehalt wird jedoch aufgrund des zusätzlichen Lerncharakters niedriger als bei vergleichbaren Arbeitnehmern angesiedelt.

Verhältnisse

Probearbeitsverhältnis

Unter einem Probearbeitsverhältnis versteht man ein zum Zwecke der Erprobung abgeschlossenes Arbeitsverhältnis, das unter dem Vorbehalt der Beendigung steht, sofern sich herausstellt, dass eine Zusammenarbeit auf Dauer nicht in Betracht kommt. Damit kann ein doppelter Zweck erreicht werden. Der Arbeitgeber kann so prüfen, ob der Bewerber für die in Aussicht genommene Stelle dauerhaft geeignet erscheint und dem Bewerber wird vor Augen gehalten, dass er sich erst bewähren muss, wenn er auf Dauer beschäftigt bleiben will. Davon zu unterscheiden ist die gesetzliche Probezeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), die den persönlichen Anwendungsbereich des KSchG von der sechsmonatigen Bestandsdauer abhängig macht.
Ein solches Probearbeitsverhältnis steht dem normalen Arbeitsverhältnis nahezu gleich. Es ergeben sich dieselben Rechte und Pflichten einschließlich der Pflicht zur üblichen Vergütung. Einzige rechtliche Besonderheit ist die Möglichkeit der leichteren Vertragsbeendigung durch die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Als Faustformel für die maximale Dauer gelten sechs Monate. Bei längerer Probezeit besteht die verkürzte Kündigungsfrist nur in den ersten sechs Monaten. Die Befristung zur Erprobung ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als Sachgrund anerkannt.
Tipp: In diesem Zusammenhang gilt es unbedingt zu beachten, dass die Befristung zwingend schriftlich vereinbart werden muss und zwar vor Arbeitsantritt. Eine mündlich vereinbarte Befristung ist unwirksam. Hat der Arbeitnehmer ohne die schriftliche Befristungsvereinbarung auch nur ganz kurz gearbeitet, entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag, der nur unter Beachtung des normalen Kündigungsrechts wieder beendet werden kann!

Anlernverhältnis

Ein Anlernverhältnis liegt vor, wenn es Ziel der Zusammenarbeit ist, dass der Anlernling in einem enger begrenzten Fachgebiet eine Spezialausbildung erhält. Er soll innerhalb des Anlernverhältnisses erst die notwendigen Kenntnisse sammeln. Im Vergleich zum Auszubildenden ist die Dauer des Anlernens kürzer und die persönliche Bindung an den Anlernenden geringer. Der Unterschied zum Praktikum besteht darin, dass in der Regel bereits eher der Austausch von Arbeitskraft und Lohn im Vordergrund und nicht der Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten. Diese Schwerpunktsetzung ist ausschlaggebend für die rechtliche Einordnung. Überwiegt die Entgeltlichkeit, handelt es sich um ein normales Arbeitsverhältnis mit üblicher Vergütungspflicht. Wiegt dagegen der Kenntniserwerb stärker, gilt Paragraf 26 BBiG und damit die Pflicht zur angemessenen Vergütung. Es besteht also in jedem Falle eine Vergütungspflicht.
Besonders gilt es zu beachten, dass solche Anlernverträge mit Minderjährigen nur geschlossen werden dürfen, wenn sie sich auf einen staatlich anerkannten Ausbildungsberuf beziehen. Ansonsten wäre der Anlernvertrag nichtig.

Einfühlungsverhältnis

Vom Praktikum streng zu trennen ist auch das Einfühlungsverhältnis, das umgangssprachlich gerne als „Schnupperkurs” oder unverbindliche Kennenlernphase bezeichnet wird und als „verlängertes Bewerbungsverfahren” der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses dienen soll. Zweck ist nicht wie beim Probearbeitsverhältnis die Erprobung der Eignung des Bewerbers, sondern es soll lediglich dem potentiellen Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, die betrieblichen Gegebenheiten kennenzulernen. Der Arbeitgeber hat im Gegenzug die Möglichkeit festzustellen, ob der Bewerber in den Betrieb passt. Beim Einfühlungsverhältnis bestehen keine gegenseitigen Verpflichtungen zur Leistung und Gegenleistung. Der Arbeitgeber hat kein Direktionsrecht. Die Arbeitsleistung des Bewerbers wird auf rein freiwilliger Basis erbracht. Auch muss der Bewerber keine bestimmte Arbeitszeit einhalten. Er ist einzig dem Hausrecht des Arbeitgebers unterworfen. Folglich entsteht hier kein echtes Arbeitsverhältnis. Wenn keine anderweitige Abrede getroffen wird, besteht kein Anspruch auf Arbeitsentgelt. Die Höchstdauer für ein solches Einfühlungsverhältnis beträgt maximal sieben bis zehn Tage.
Tipp: Wird ein solches Einfühlungsverhältnis vereinbart, muss dringend beachtet werden, dass Weisungen des Arbeitgebers nicht zulässig sind, da ansonsten Entgeltansprüche bestehen!

Aushilfsarbeitsverhältnis

Auch das Aushilfsarbeitsverhältnis stellt ein normales Arbeitsverhältnis dar. Es ist nach dem TzBfG als befristetes Arbeitsverhältnis zulässig und dient dem anerkannten Sachgrund, einen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf zu decken. Ein späterer Dauervertrag ist nicht geplant. Voraussetzung für eine wirksame Befristung ist aber, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses tatsächlich vorhersehen kann, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit hinreichender Sicherheit kein Bedarf mehr bestehen wird. Typische Beispiele sind Saisonarbeitsverhältnisse oder Schwangerschaftsvertretungen.
Abweichend vom normalen Arbeitsverhältnis gilt hier die Besonderheit, dass einzelvertraglich kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden können. Sogar die ordentliche fristlose Kündigung ist dann möglich. Hinsichtlich des allgemeinen Kündigungsschutzes bestehen keine Besonderheiten.

Umschulungsverhältnis

Wer bereits eine Ausbildung absolviert hat und nun eine Neu- oder Umorientierung anstrebt, ist Umschüler. Die Umschulung hat das Ziel, zu einer anderen beruflichen Tätigkeit zu befähigen und ist auf eine schnelle Wiedereingliederung des Umschülers in den Arbeitsprozess gerichtet. Davon abzugrenzen ist die zweite Berufsausbildung, die durchlaufen wird, um eine vielseitigere berufliche Bildung zu erreichen. Eine Umschulung liegt in der Regel nur dann vor, wenn seit der ersten Berufsausbildung über einen längeren Zeitraum berufliche Praxiserfahrung gesammelt wurde.
Umschüler sind keine Arbeitnehmer. Auch das BBiG ist nicht anwendbar, so dass dessen Beschränkungen für Umschüler nicht gelten. Folglich ist eine Vergütung nicht zwingend zu entrichten, jedoch vereinbar.

Einstiegsqualifizierung

Die Einstiegsqualifizierung ist eine berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme. Sie dient dazu, lehrstellensuchende junge Menschen kennenzulernen und so an eine Ausbildung heranzuführen. Ziel eines „Betriebspraktikums” als Einstiegsqualifizierung ist es, den Bewerbern vorgegebene Grundkenntnisse und –fertigkeiten zu vermitteln, die im Hinblick auf die Berufsausbildung dienlich sind. Der Einblick in betriebliche Abläufe soll die Kenntnisse der „Praktikanten” über einen anerkannten Ausbildungsberuf erweitern, um sich besser beruflich orientieren zu können. Neben berufs- oder berufsbereichsbezogenen Kenntnissen sollen auch soziale Kompetenzen vermittelt werden. Die Dauer einer Einstiegsqualifizierung kann zwischen sechs und zwölf Monaten liegen. Bei Berufsschulpflicht muss der „Praktikant” freigestellt werden für die dortige ergänzende theoretische Berufsvorbereitung.
Die Einstiegsqualifizierung findet auf der Grundlage eines Vertrages statt, der unter Paragraf 26 BBiG fällt. Der entscheidende Unterschied zum Arbeitnehmer liegt darin, dass nicht die Arbeitsleistung, sondern die Ausbildungsabsicht im Vordergrund steht. Auch ein Ausbildungsverhältnis liegt nicht vor, da es sich nicht um eine breit angelegte und systematische Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf handelt. Für die Vergütung ist eine bestimmte monatliche Regelhöhe vorgesehen. Unternehmen, die jungen Menschen diese Möglichkeit geben wollen, können dafür unter strengen Voraussetzungen Fördergelder erhalten. Dabei ist die maximale Erstattungshöhe durch eine festgelegte Regelhöhe begrenzt. Vorausgesetzt wird, dass der Bewerber zunächst zum allgemein förderungsfähigen Personenkreis und darüber hinaus zur Zielgruppe gehört. Außerdem muss das „Praktikum” Teil einer geförderten Berufsbildungsmaßnahme sein.
Vor dem Abschluss eines Einstiegsqualifizierungsvertrages ist daher unbedingt sicherzustellen, dass der Bewerber bei der Agentur für Arbeit als lehrstellensuchend bekannt und zum Starttermin auch für die Maßnahme freigegeben ist.
Tipp: Aus Praktikabilitätsgründen empfiehlt es sich hier, das Ziel des Vertrages schriftlich festzulegen, um die Fördervoraussetzungen zu erfüllen, und zugleich klarzustellen, dass der Praktikumsvertrag nicht zum Zwecke der Begründung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt!

Eingliederungsverhältnis

Wenn Arbeitgeber Bewerber mit Vermittlungshemmnissen einstellen, können sie hierfür Zuschüsse zu dem von ihnen gezahlten Lohn bekommen. Vermittlungshemmnisse liegen dann vor, wenn die Bewerber arbeitslos oder von Arbeitslosigkeit bedroht sind und ohne ein Eingliederungsverhältnis aus Gründen, die in ihrer Person liegen, nicht oder nicht dauerhaft in den Arbeitsmarkt eingegliedert werden können. Durch den Eingliederungsvertrag verpflichtet sich der Arbeitgeber, dem aufgrund des Vertrags Beschäftigten die Gelegenheit zu geben, sich unter betriebsüblichen Arbeitsbedingungen zu qualifizieren und einzuarbeiten. Die regelmäßige Wochenarbeitszeit muss mindestens 15 Stunden betragen. Ziel soll es dabei sein, den Bewerber nach erfolgreichem Abschluss der Eingliederung in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Der Förderungszweck des Eingliederungsverhältnisses setzt voraus, dass zwischen der Förderung und der Eingliederung in den Arbeitsmarkt ein kausaler Zusammenhang besteht. Dies ist dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer auch ohne Zuschuss eingestellt worden wäre, also die Eingliederung ohne Förderung erfolgt wäre.
Auch hier findet das normale Arbeitsrecht Anwendung. Der Arbeitgeber schuldet also Vergütung, kann diese aber zumindest anteilig erstattet bekommen, wenn die entsprechenden Fördervoraussetzungen vorliegen.
Tipp: Dringend zu empfehlen ist es daher, sich vor dem Abschluss eines Eingliederungsvertrages mit der zuständigen Agentur für Arbeit in Verbindung zu setzen, um sicherzustellen, dass die Fördervoraussetzungen erfüllt sind und um die genaue Förderhöhe und Förderdauer im jeweiligen Einzelfall abzuklären!

1-Euro-Job

Im Rahmen der sogenannten 1-Euro-Jobs können erwerbsfähige Hilfebedürftige, die keine Arbeit finden, im öffentlichen Interesse liegende zusätzliche Aufgaben übernehmen. Ein öffentliches Interesse ist nicht gegeben bei überwiegend erwerbswirtschaftlichen Interessen oder Interessen eines nur begrenzten Personenkreises. Zusätzlich sind die Aufgaben nur dann, wenn sie nicht, nicht in diesem Umfang oder erst zu einem späteren Zeitpunkt durchgeführt werden. Es dürfen keine Aufgaben verdrängt werden, die im ersten Arbeitsmarkt nicht gefördert werden. Ziel ist die Eingliederung in den normalen Arbeitsmarkt durch Stärkung der Arbeitsfähigkeit. Der Umfang der angebotenen Tätigkeit muss zurückbleiben hinter dem eines normalen Arbeitsverhältnisses. Der Richtwert liegt bei etwa 15 Wochenstunden. Auch die Gesamtdauer der Tätigkeit muss zur Vermeidung eines Verdrängungseffekts auf etwa sechs Monate beschränkt bleiben. Für die Übernahme dieser Aufgaben ist eine Entschädigung zu zahlen. Dabei ist das Lohnabstandsgebot zu beachten, das heißt das Entgelt darf nicht so hoch sein, dass sich zusammen mit dem Arbeitslosengeld II (ALG II) ein Stundenlohn wie in einem normalen Arbeitsverhältnis ergibt. Das entstehende Beschäftigungsverhältnis ist aber gerade kein Arbeitsverhältnis, sondern der Hilfebedürftige erhält nur eine arbeitnehmerähnliche Stellung. Lediglich die Arbeitsschutzgesetze (Arbeitsschutzgesetz, Arbeitszeitgesetz, Mutterschutzgesetz und Jugendarbeitsschutzgesetz) sowie das Bundesurlaubsgesetz (mit Ausnahme der Regelungen über das Urlaubsentgelt) und die Grundsätze über die beschränkte Arbeitnehmerhaftung sind entsprechend anwendbar. Bei berechtigtem Anlass kann die Beschäftigungsmaßnahme ohne jede Frist gekündigt werden.

Arbeitsbeschaffungsmaßnahme (ABM)

Die Beschäftigung im Rahmen von ABM erfolgt auf der Grundlage eines normalen Arbeitsverhältnisses. Daher richten sich die Rechtsbeziehungen nach normalem Arbeitsrecht. Somit gilt die Pflicht zur Entgeltzahlung. Der Arbeitgeber kann hierfür staatliche Förderung erhalten, wenn die Arbeiten im öffentlichen Interesse liegen, erst zu einem späteren Zeitpunkt durchgeführt würden und die Förderung nach Lage und Entwicklung des Arbeitsmarktes zweckmäßig erscheint. Dies ist der Fall, wenn keine Beeinträchtigung der Wirtschaft als Folge der Förderung zu befürchten ist. Auch hier ist die Zusätzlichkeit der Arbeiten Voraussetzung für eine mögliche Förderung. Die Befristung eines ABM-Vertrages ist sachlich begründet und kann sogar von der Dauer der staatlichen Förderung abhängig gemacht werden. Die staatliche Förderung ist dabei nicht an den Bewerber gekoppelt, sondern an den zur Verfügung gestellten Arbeitsplatz. Bewerber, die zum förderungsfähigen Personenkreis gehören, werden den Arbeitgebern, die Träger von ABM-Stellen sind, zugewiesen.

Leitfaden für die Einordnung

Anhand dieser Übersicht wird deutlich, dass die unentgeltliche Einstellung eines Praktikanten nur in äußerst begrenzten Fällen zulässig ist. Sollte eine Vertragsgestaltung gewählt worden sein, die nicht zu der jeweiligen Tätigkeit passt, kann sich der Arbeitgeber nicht auf den Vertrag berufen. Es gilt dann nicht das vertraglich Fixierte, sondern die gesetzlichen Regelungen des Vertragstyps, der dem typischen Erscheinungsbild der Tätigkeit, also dem „gelebten Praktikantenverhältnis”, entspricht. Um zu vermeiden, dass eine falsche rechtliche Einordnung vorgenommen wird, ist es also unverzichtbar, die jeweiligen Charakteristika und rechtlichen Grenzen zu beachten.
Zusammenfassend erleichtert es die rechtliche Einordnung und damit die Beantwortung der Frage nach der Vergütungspflicht eines „Praktikums”, wenn Sie bei Ihren Überlegungen in folgenden Schritten vorgehen:
  1. Unentgeltliche Praktika sind nur dann möglich, wenn es sich um vorgeschriebene Praktika handelt. Fragen Sie den Bewerber daher nach seiner Ausbildungs- beziehungsweise Studienordnung.
  2. Steht der Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten im Vordergrund, gelten die Besonderheiten des BBiG und ergänzend das allgemeine Arbeitsrecht. Der „Praktikant” hat Anspruch auf angemessene Vergütung.
  3. Bildet dagegen der Austausch von Arbeitsleistung und Entgelt den Schwerpunkt, ist stets allgemeines Arbeitsrecht anwendbar. Es besteht ein Anspruch auf die übliche Vergütung.
Bitte beachten Sie, dass für Minderjährige nicht nur bei Schülerpraktika, sondern bei allen Arten der Beschäftigung die besonderen Schutzvorschriften des JArbSchG gelten.
Unter "Weitere Informationen" ist neben einen Praxisleitfaden auch das BSO-Portal "Berufliche Orientierung Hessen" verlinkt.
Stand: Juni 2025

Rechtsgrundlagen für die vorzeitige Zulassung zur Abschlussprüfung

1. Zulassungsvoraussetzungen

Die vorzeitige Zulassung ist gerechtfertigt, wenn der Auszubildende sowohl in der Praxis als auch in der Berufsschule überdurchschnittliche Leistungen nachweist. Dies erfolgt durch
a) eine schriftliche Bestätigung des Ausbildenden, dass die bisherigen Leistungen des Auszubildenden im Ausbildungsbetrieb überdurchschnittlich beurteilt werden
und
b) einen schriftlichen Nachweis durch die Berufsschule, dass die Leistungen des Auszubildenden in den Unterrichtsfächern / Lernfeldern / Lehrgängen der Berufsschule, die Gegenstand der Abschlussprüfung sind, im Durchschnitt mindestens mit „gut“ (bis 2,49) beurteilt werden. Die Noten der Fächer Sport und Religion bzw. Ethik bleiben bei der Berechnung der Gesamtnote außer Betracht.
Der Nachweis, dass die auf der Grundlage des letzten Halbjahreszeugnisses vor dem Anmeldeschluss zur gewünschten Prüfung berechnete Gesamtnote der prüfungsrelevanten Unterrichtsfächer / Lernfelder und Lehrgänge im Durchschnitt mindestens der Gesamtnote „gut“ (bis 2,49) entspricht, erfolgt durch die Bescheinigung der Berufsschule. In Ausnahmefällen, die seitens der Berufsschule umfänglich zu begründen sind, kann eine Zulassung auch erfolgen, wenn der Notenschnitt 2,49 im letzten maßgeblichen Halbjahreszeugnis nicht erreicht wird, wenn aber aus allen voran gegangenen Schulhalbjahren eine gewichtete Note besser als 2,5 errechnet werden kann.
Der Ausbildungsnachweis, die sachliche und zeitliche Gliederung, das Leistungszeugnis des ausbildenden Betriebes, das letzte Halbjahreszeugnis der Berufsschule und ggf. weitere Ausbildungs- und Tätigkeitsnachweise und Zeugnisse sind auf Verlangen der IHK Darmstadt vorzulegen (§ 12 Abs. 4c PO).

2. Der Antrag

  • Der Antrag auf vorzeitige Zulassung ist schriftlich nach den von der IHK Darmstadt vorgeschriebenen Fristen und Formularen zu stellen.
  • Der Antrag sollte sorgfältig und gut leserlich ausgefüllt werden. Die im Antrag genannten notwendigen Nachweise sind als Kopien beizufügen.
  • Der Antrag muss vollständig ausgefüllt vor Ablauf der Einreichfrist für die jeweilige Prüfung der IHK vorliegen.
Einreichfrist Abschlussprüfung Sommer: 15. Januar
Einreichfrist Abschlussprüfung Winter: 15. August
  • Liegt zum Zeitpunkt der oben genannten Frist das letzte Zeugnis der Berufsschule noch nicht vor, so ist die erste Seite des Antrages auf vorzeitige Zulassung einzureichen. Die zweite Seite, mit der Bescheinigung der Berufsschule, ist in diesem Fall bis zum Anmeldeschluss vorzulegen. Dies übernimmt in der Regel die berufliche Schule.

3. Zulassungsentscheidung

  • Aufgrund der Angaben im Antrag überprüft die IHK Darmstadt, ob die Voraussetzungen für eine vorzeitige Zulassung zur Abschlussprüfung erfüllt sind.
  • Werden eine oder beide Zulassungsvoraussetzungen nicht erfüllt, entscheidet der Prüfungsausschuss. Die Entscheidung wird dem Auszubildenden und dem Ausbildungsbetrieb in Form eines schriftlichen Bescheides mitgeteilt.
  • Sind die oben genannten Voraussetzungen erfüllt, wird die vorzeitige Zulassung schriftlich erteilt. In diesem Fall gilt der Antrag gleichzeitig als „Anmeldung zur Abschlussprüfung“. Etwa vier Wochen vor Prüfungsbeginn erhält der Antragsteller die Einladung zur Prüfung mit Prüfungsterminen und -orten.

Aktuelle Wirtschaftsthemen mit Veranstaltungshinweisen

Der IHK-Newsletter informiert Sie einmal wöchentlich über aktuelle Wirtschaftsthemen, Gesetzesänderungen, branchenbezogene News sowie über unsere Infoveranstaltungen und Beratungsangebote.

Informationen zur fristlosen Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis aus einem wichtigen Grund, meist fristlos, aufgelöst werden soll. Sie wird oft einfach als fristlose Kündigung bezeichnet.
Hinweis für Ratsuchende: Als Körperschaft des öffentlichen Rechts hat die IHK die Aufgabe, die Interessen der gewerblichen Wirtschaft zu vertreten und ihre Mitgliedsunternehmen zu beraten. Wenn Sie als Arbeitnehmer rechtliche Beratung benötigen, können Sie sich entweder an das Bürgertelefon des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Abteilung Arbeitsrecht, oder an den Verein „ArbeitnehmerHilfe” wenden.

I. Grundsatz

Eine fristlose Kündigung ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn ein wichtiger Grund gegeben ist. Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich auf eine gewisse Dauer angelegt. Die tägliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer setzt ein Mindestmaß an Vertrauen und Verständigung voraus. Kann diese Zusammenarbeit einer Seite aus irgendwelchen Gründen nicht mehr zugemutet werden, so kommt als letztes und schärfstes Mittel, wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist oder nicht mehr zumutbar erscheint, die außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist in Frage.

II. Kündigungserklärung

Wann muss eine fristlose Kündigung spätestens erklärt werden?

Die fristlose Kündigung kann nur innerhalb zwei Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt ab dem Zeitpunkt, in dem der die Kündigung aussprechende Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen sichere Kenntnis erlangt.

Wie muss die Kündigungserklärung ausgesprochen werden?

Die außerordentliche Kündigung kann fristlos oder entfristet ausgesprochen werden. In den meisten Fällen wird die außerordentliche Kündigung fristlos ausgesprochen, das heißt ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie kann aber auch entfristet ausgesprochen werden, also mit einer Auslauffrist. Die Auslauffrist kann im Interesse des Arbeitgebers liegen, wenn er für die Besetzung des Arbeitsplatzes Vorsorge treffen muss.
Wird bei der fristlosen Kündigung eine Frist eingehalten, muss aber eindeutig klargestellt werden, dass es sich auch um eine außerordentliche Kündigung handelt. So ist zum Beispiel denkbar, dass die Fristberechnung unrichtig erfolgt ist. Es darf bei dem Kündigungsadressaten kein Zweifel aufkommen, was gewollt ist.

Muss einer fristlosen Kündigung stets eine Abmahnung vorausgehen?

Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, wonach insbesondere eine fristlose Kündigung stets nur als letztes Mittel in Frage kommt, ist vor Ausspruch einer Kündigung aus wichtigem Grund in der Regel eine Abmahnung erforderlich.
Von der Abmahnung kann aber grundsätzlich abgesehen werden, wenn der Arbeitnehmer einen besonders schwerwiegenden Vertrauensbruch begangen hat.

III. Kündigungsgrund

Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Die fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich. Voraussetzung ist, dass ein wichtiger Grund nach Paragraph 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vorliegt.
Nach Paragraph 626 Absatz 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Der Begriff des wichtigen Grundes enthält also zwei Elemente, nämlich beschreibende Merkmale und Zumutbarkeitsgesichtspunkte.
Im Rahmen der beschreibenden Merkmale müssen Tatsachen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Dem Grunde nach müssen dies schwerwiegende Vertragsverletzungen oder strafbare Handlungen sein. Es können aber auch Fälle sein, auf Grund derer die Arbeitsvertragsparteien das wechselseitige Vertrauen vollständig verloren haben.
Unter dem Zumutbarkeitsgesichtspunkt darf dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht zumutbar sein, das vertragsmäßige Ende oder den Ablauf der Kündigungsfrist abzuwarten.

Bedarf eine fristlose Kündigung der schriftlichen Mitteilung der Kündigungsgründe?

Der gekündigte Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber verlangen, dass ihm die Kündigungsgründe ohne schuldhaftes Zögern schriftlich mitgeteilt werden.
Hintergrund ist der Rechtsgedanke, dass der gekündigte Arbeitnehmer beurteilen können soll, ob es sich lohnt, der Kündigung zu widersprechen. Die Wirksamkeit der Kündigung bleibt mithin von der Mitteilung unberührt. Der kündigende Arbeitgeber kann jedoch schadensersatzpflichtig werden, wenn er die Mitteilung versäumt oder verspätet macht.
Folglich hängt die Wirksamkeit der Kündigung nicht von der Angabe des Kündigungsgrundes ab, außer bei einem Berufsausbildungsverhältnis. Bei einem Berufsausbildungsverhältnis muss der Kündigungsgrund bei Ausspruch der Kündigung schriftlich mitgeteilt werden (Paragraph 22 Absatz 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG)).

IV. Beweislast: Wer muss nachweisen, dass ein wichtiger Grund vorliegt?

Dass ein wichtiger Grund vorliegt, muss jeweils derjenige beweisen, der die Kündigung erklärt. So muss der Arbeitgeber bei Ausspruch der fristlosen Kündigung beim Arbeitsgericht beweisen, dass ein wichtiger Grund zur Kündigung vorlag. Der wichtige Grund muss im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorgelegen haben.
Nach dem Ausspruch der Kündigung entstandene Gründe können nur zur Begründung einer neuen Kündigung angeführt werden.
Falls der Arbeitgeber den wichtigen Grund nicht darlegen und beweisen kann, wird das Gericht die Kündigung für unwirksam erklären.

V. Checkliste: Welche Fragen sollte sich der Arbeitgeber vor Ausspruch der fristlosen Kündigung fragen?

  1. Ist die Kündigung des Arbeitsvertrages zulässig?
  2. Bedarf die Kündigung einer Zustimmung oder ist eine Anzeige erforderlich (zum Beispiel Mutterschutz, Schwerbehinderte)?
  3. Liegt ein wichtiger Grund für die Kündigung vor?
  4. Innerhalb welcher Frist muss die fristlose Kündigung ausgesprochen werden?
  5. Muss der Betriebsrat vor der Kündigung gehört werden?
  6. Ist ein "milderes Mittel" als die fristlose Kündigung möglich (zum Beispiel Abmahnung, ordentliche statt außerordentlicher Kündigung)?

VI. Rechtsprechung

In der Rechtsprechung haben sich unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles ganze Kataloge gebildet, wann im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist und wann nicht. In jedem Einzelfall ist aber der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Von einer außerordentlichen Kündigung darf nur dann Gebrauch gemacht werden, wenn nicht auch mildere Mittel im Arbeitsrecht ausreichen.
Im Allgemeinen kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, wenn:
  • Der Arbeitnehmer trotz mehrmaliger Abmahnung ständig zu spät kommt, überhaupt nicht kommt oder vorzeitig den Arbeitsplatz verlässt;
  • beharrliche Arbeitsverweigerung;
  • schwerwiegenden Vertragsverletzungen;
  • schwerem Vertrauensbruch;
  • Straftaten (zum Beispiel Diebstahl, Unterschlagung);
  • eigenmächtiger Urlaubsantritt;
  • ausländerfeindliche Äußerungen;
  • sexuelle Übergriffe;
  • Vortäuschen einer Krankheit
  • grobe Beleidigungen.

VII. Exemplarische Rechtsprechungsübersicht für fristlose Kündigung

1. Zeiterfassung:

  • Ein vorsätzlicher Stempelmissbrauch ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von Paragraph 626 Absatz 1 BGB darzustellen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch an. Denn es stellt einen schweren Vertrauensbruch dar, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vorsätzlich dadurch täuscht, dass er einen anderen Arbeitnehmer veranlasst, an seiner Stelle die Stempeluhr zu betätigen (vergleich Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 24.11.2005, Aktenzeichen 2 AZR 39/05 und BAG, Urteil vom 21.04.2005, Aktenzeichen 2 AZR 255/04).
  • Eine Manipulation an einer Stechuhr ist auch ohne konkreten Schaden ein ausreichender Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers.Recherchen der Firma hatten ergeben, dass der Mitarbeiter Arbeitszeiten in das Gerät eingegeben hatte, die nicht mit seinen tatsächlichen Zeiten übereinstimmten. Zu seiner Rechtfertigung erklärte der Arbeitnehmer, er habe das schon „seit längerem” so gemacht, weil er nicht nach Stunden, sondern nach Arbeitsergebnissen bezahlt werde. Ein Schaden sei deshalb gar nicht entstanden. Nach dem Urteil müssen sich Firmen derartige Unkorrektheiten „nicht einen Tag länger” gefallen lassen. Nachdem der Arbeitnehmer freimütig bekannt hat, die Arbeitszeiten schon längere Zeit manipuliert zu haben, ist auch keine besondere Abmahnung mehr erforderlich. Manipulationen an Arbeitszeiterfassungsgeräten erfüllen den Straftatbestand der Urkundenfälschung und des Betruges (vergleich Arbeitsgericht Frankfurt am Main (ArbG), Urteil vom 24.02.2005; Aktenzeichen 18/2 Ca 4896/03).
  • Das Verlassen des Betriebes während der Arbeitszeit, ohne zuvor ordnungsgemäß die Stechuhr betätigt zu haben, kann grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber für dieses Verhalten bereits abgemahnt wurde (vergleich Landesarbeitsgericht (LAG) Frankfurt, Urteil vom 07.09.1999, Aktenzeichen 9 Sa 111/99).
  • Die Angabe falscher Arbeitszeiten rechtfertigt allerdings nicht automatisch eine fristlose Kündigung. Vielmehr muss dem zu kündigenden Mitarbeiter ein Betrugsvorsatz nachgewiesen werden. Unachtsamkeit oder Nachlässigkeit bei den Arbeitszeitangaben kann zwar ein Grund für eine arbeitsrechtliche Sanktion (zum Beispiel Abmahnung) sein, rechtfertigen prinzipiell aber noch keine Betrugskündigung (LAG Frankfurt, Urteil vom 08.02.2006, Aktenzeichen 6 Sa 1191/05). Eine fristlose Kündigung kann demnach gerechtfertigt sein, wenn ein Mitarbeiter das zum Nachweis der Arbeitszeit bestimmte Formular wissentlich und vorsätzlich falsch ausfüllt; insbesondere, wenn damit ein persönlicher Vorteil angestrebt wird, zum Beispiel um sich Nachtzuschläge zu verschaffen (LAG Hamm, Urteil vom 02.11.2006, Aktenzeichen 17 Sa 646/06).
  • Entfernt ein Arbeitnehmer sich während der Arbeitszeit mehrfach unerlaubt vom Arbeitsort, begeht er Arbeitszeitbetrug, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann (vergleich ArbG Frankfurt am Main, Urteil vom 28.06.2006, Aktenzeichen 7 Ca 10530/05; ArbG Frankfurt am Main, Urteil vom 28.11.2006, Aktenzeichen 1 Ca 5687/06).

2. Internet- und Telefonnutzung:

  • Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichem Umfang („ausschweifend”) nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt (vergleich BAG, Urteil vom 07.07.2005, Aktenzeichen 2 AZR 581/04).
  • Privattelefonate in erheblichen Umfang am Arbeitsplatz rechtfertigen grundsätzlich die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Die hierfür nach Paragraph 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats muss dem Betroffenen nicht schriftlich mitgeteilt werden (vergleich BAG, Urteil vom 04.03.2004, Aktenzeichen 2 AZR 147/03).
Tipp: Unternehmen ist zu empfehlen, für die private Nutzung von E-Mail- und Internetanlagen sowie das Telefon klare Regeln vorzugeben, etwa zulässige Nutzungszeiten sowie den erlaubten Umfang (zum Beispiel nicht mehr als x Minuten pro Tag/y Minuten pro Woche, nur in Pausen) und auch Verbote zu Inhalten. Die beschränkte Privatnutzungserlaubnis sollte mit der Vereinbarung von Kontrollrechten einhergehen.

3. Urlaub:

Fristlose Kündigung wegen eigenmächtigem Urlaubsantritt (vergleich LAG Hamm, Urteil vom 13.06.2000, Aktenzeichen 19 Sa 2246/99).

4. Unpünktlichkeit:

  • In Fällen ständiger Verspätungen kommt eine außerordentliche Kündigung ausnahmsweise dann in Betracht, wenn die Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Arbeitsverweigerung und einer beharrlichen Verletzung seiner Arbeitspflicht erreicht hat. Eine beharrliche Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag ist in der Regel dann anzunehmen, wenn eine Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen wird und sich daraus der nachhaltige Wille der vertragswidrig handelnden Partei ergibt, den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen zu wollen (vergleich BAG, Urteil vom 17.03.1988, Aktenzeichen 2 AZR 576/87, BAG, Urteil vom 05.04.2001 – 2 AZR 580/99 , LAG Frankfurt, Urteil vom 10.11.2004, Aktenzeichen 2 Sa 756/04 ).
  • Stört das wiederholte Zuspätkommen eines Arbeitnehmers den Betriebsablauf eines Unternehmens, kann ihn der Unternehmer selbst dann kündigen, wenn die einzelnen Verspätungen in der Vergangenheit eher gering waren. Dies beispielsweise in einem Fall, bei dem ein Mitarbeiter nach zweieinhalbjähriger Betriebszugehörigkeit ordentlich gekündigt wurde, nachdem er insgesamt fünfzehnmal zu spät angetreten und bereits dreimal abgemahnt worden war. Die Verspätungen betrugen meistens nicht mehr als fünf Minuten, störten jedoch den reibungslosen Betriebsablauf (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 28.11.2006, Aktenzeichen 5 Sa 271/06).

5. Diskriminierung:

  • Sexuelle Belästigung einer Kollegin auf einer privaten Feier mit Betriebsbezug (vergleiche LAG Berlin, Urteil vom 03.03.2006, Aktenzeichen 13 Sa 1906/05). Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz liegt auch beim Zeigen und sichtbarem Anbringen von pornografischen Darstellungen, welche von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden, vor. (Vergleich LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.09.2006, Aktenzeichen 3 Sa 163/06).
  • Außerordentliche Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses wegen rassistischen Verhaltens (vergleiche BAG, Urteil vom 01.07.1999, Aktenzeichen 2 AZR 676/98).
  • Fristlose Kündigung wegen herabsetzender Äußerungen des Arbeitnehmers über den Arbeitgeber (vergleiche BAG, Urteil vom 17.02.2000, Aktenzeichen 2 AZR 927/98).
  • Wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung ist die Beleidigung eines Vorgesetzten mit den Worten „Du bist ein Arschloch” (vergleiche LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.11.2000, Aktenzeichen 9 Sa 967/00).
  • Die schwere Beleidigung einer Mitarbeiterin eines Firmenkunden mit den Worten "Du dumme Sau" rechtfertigt vorliegend keine fristlose Kündigung (vergleiche LAG Hamm, Urteil vom 26.05.2006, Aktenzeichen 8 (19) Sa 195/06).

6. Diebstahl, Unterschlagung, Verkehrsdelikte und allgemeine Straftaten:

  • Kassiererin einer Supermarktkette hat zwei Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro eingelöst, ohne diese vorher von dem Filialleiter abzeichnen zu lassen. (vergleiche BAG vom 10. 06. 2010, Aktenzeichen: 2 AZR 541/09).
    Vor dem Ausspruch einer Kündigung müssen Arbeitgeber eine zweistufige Prüfung vornehmen. Auf der ersten Stufe ist maßgeblich, ob ein Sachverhalt an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung zu begründen.Auch nach dem neuen Urteil des BAG bleibt es bei dem Grundsatz: Delikte wie Diebstahl, Betrug oder Unterschlagung zum Nachteil des Arbeitgebers sind grundsätzlich ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung. Auf den Wert der Sache kommt es dabei nicht an.
    Auf der zweiten Stufe ist eine Abwägung im Einzelfall vorzunehmen. Es ist eine Prognose anzustellen, ob trotz des Fehlers des Arbeitnehmers eine weitere Zusammenarbeit möglich ist. Die aktuelle Rechtsprechung des BAG macht deutlich, dass differenzierter auf die vorzunehmende Interessenabwägung zu schauen ist. Dabei sind insbesondere das Alter des Arbeitnehmers, die Betriebszugehörigkeit und die mit der Kündigung verbundene soziale Härte sowie etwaige Unterhaltspflichten einzubeziehen und zu gewichten.
    Ein Verstoß wiegt umso schwerer, wenn das Fehlverhalten mit den vertraglich geschuldeten Aufgaben des Arbeitnehmers zusammenhängt. Liegt der Verstoß außerhalb des konkreten Aufgabenbereichs des Arbeitnehmers und erfolgt nur bei Gelegenheit der Arbeitsleistung, ist dies weniger stark zu berücksichtigen.
  • Die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung wegen Diebstahls braucht nicht an dem Fehlen einer Abmahnung zu scheitern. Bei einem Diebstahl handelt es sich um eine Störung im Vertrauensbereich. Deshalb ist eine vorherige Abmahnung als Teil des Kündigungsgrundes nur dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen, etwa auf Grund einer unklaren Regelung oder Anwendung annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen (vergleiche BAG, Urteil vom 13.12.1984, Aktenzeichen 2 AZR 454/83).
  • Der dringende Verdacht eines Diebstahls bzw. einer Unterschlagung geringwertiger Gegenstände aus dem Eigentum des Arbeitgebers stellt an sich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Allerdings kann die Würdigung, ob dem Arbeitgeber deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. der vertragsmäßigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist, zur Feststellung der Nichtberechtigung der außerordentlichen Kündigung führen (vergleiche BAG, Urteil vom 12.08.1999, Aktenzeichen 2 AZR 923/98).
  • Erhebliche Verkehrsverstöße eines LKW-Fahrers rechtfertigen nach erfolgloser Abmahnung zumindest die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Ein LKW-Fahrer war bereits deshalb ermahnt und abgemahnt worden, weil er eine rotzeigende Ampel missachtet (Rotlichtverstoß) und Beladungsvorschriften für den Gefahrgut-LKW nicht eingehalten hat. Als er anschließend eine erhebliche Geschwindigkeitsüberschreitung beging, die zu einem einmonatigen Fahrverbot führte und zudem mit einer verkehrsunsicheren Bereifung fuhr, weil er die vorgeschriebene tägliche Reifenkontrolle unterlassen hatte, sah das LAG Köln eine darauf beruhende ordentliche Kündigung als gerechtfertigt an (vergleiche LAG Köln, Urteil vom 04.09.2006, Aktenzeichen 14 Sa 635/06; rechtskräftig).
  • Grobe Beleidigungen eines Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber in einer öffentlichen Sitzung rechtfertigen eine außerordentliche fristlose Kündigung. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen in einem Fall, in dem der Arbeitnehmer geäußert hatte, der Arbeitgeber „lüge wie gedruckt; wie er mit Menschen umgehe, da komme er – der Mitarbeiter – sich vor wie im Dritten Reich“. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass diese Äußerungen unter anderen einen Angriff auf die Menschenwürde darstellen. Das Grundrecht der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers werde in solchen Fällen regelmäßig zurücktreten müssen. Für die Gesamtabwägung der Interessen sei auch von Bedeutung gewesen, dass der Arbeitnehmer die Chance vertan habe, seine beleidigenden Äußerungen auf Vorhalt zurückzunehmen und dass er seinen Arbeitgeber bereits in einem früheren Rechtsstreit beschimpft habe (Urteil des LAG Hessen vom 14.09.2010 – 243/10).
  • Eine außerdienstliche Straftat von erheblichem Gewicht, die zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses führt, kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Dabei sind an die Verhaltenspflichten eines im öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmers besondere Anforderungen zu stellen. Ein derartiger gravierender Fall liegt vor, wenn der Arbeitnehmer in 29 Fällen Betäubungsmittel an Minderjährige abgegeben hat (vergleiche LAG Köln, Urteil vom 13.02.2006, Aktenzeichen 14 (12) Sa 1338/05).

7. Alkohol

Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers wegen Trunkenheit kommt nur in Betracht, wenn durch zusätzliche Umstände eine alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverzichtbar erscheint. Als belastende Umstände in diesem Sinne sind beispielsweise die Uneinsichtigkeit des Arbeitnehmers nach früheren Vorfällen, vergebliche Abmahnungen, unverantwortliche Handlungen im alkoholisierten Zustand sowie besondere betriebliche Gefahren berücksichtigungsfähig (vgergleiche Sächsisches LAG, Teilurteil vom 16.02.2006, Aktenzeichen 8 Sa 968/04).

8. Pflichtverletzungen

  • Ein stellvertretender Küchenleiter einer Großküche, der die Qualität, die hygienische Unbedenklichkeit und die Quantität des angelieferten Gemüses und Obstes zu prüfen und zu dokumentieren hat, begeht eine schwerwiegende Pflichtverletzung, wenn er gleichzeitig Inhaber des Unternehmens ist, das dieses Obst und Gemüse liefert und diesen Umstand und die damit verbundene Interessenkollision dem Arbeitgeber verheimlicht (vergleiche LAG Köln, Urteil vom 25.09.2006, Aktenzeichen 14 Sa 658/06).
  • Eine solche außerordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn eine Patientenbetreuerin in einer Vielzahl von Fällen unter Gefährdung der Gesundheitsinteressen der Patienten ihre Arbeit nicht oder nachlässig verrichtet und insgesamt vier Abmahnungen zu keiner Besserung führen (vergleiche LAG Köln, Urteil vom 30.10.2006, Aktenzeichen 14 Sa 158/06).
  • Verstößt ein Angestellter bewusst gegen Lebensmittelvorschriften, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Bei einem beachtlichen Gesundheitsrisiko für den Kunden und einer erheblichen Beeinträchtigung der Geschäftsinteressen des Arbeitgebers sei auch nach langjähriger unbeanstandeter Zusammenarbeit eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt. Im vorliegenden Fall hatte ein Fleischereiangestellter Hackfleisch vom Vortag verarbeitet (LAG Frankfurt, Urteil vom 27.04.2006, Aktenzeichen 5 Sa 1710/05).
Hinweis:
Die hier genannten Fälle sind Beispiele; wann im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein kann und wann nicht. Ob eine außerordentliche Kündigung im konkreten Fall gerechtfertigt ist, hängt von den besonderen Umständen des Einzelfalls ab.
Stand: März 2025